কর্মীদের প্রেরণার একটি আধুনিক পদ্ধতি হিসেবে বিশ্বাস পরিবর্তন করা

সুচিপত্র:

ভিডিও: কর্মীদের প্রেরণার একটি আধুনিক পদ্ধতি হিসেবে বিশ্বাস পরিবর্তন করা

ভিডিও: কর্মীদের প্রেরণার একটি আধুনিক পদ্ধতি হিসেবে বিশ্বাস পরিবর্তন করা
ভিডিও: ব্যবসা টিকিয়ে রাখার ১০টি চমৎকার কৌশল 2024, মার্চ
কর্মীদের প্রেরণার একটি আধুনিক পদ্ধতি হিসেবে বিশ্বাস পরিবর্তন করা
কর্মীদের প্রেরণার একটি আধুনিক পদ্ধতি হিসেবে বিশ্বাস পরিবর্তন করা
Anonim

বর্তমান পর্যায়ে, ম্যানেজার এবং তার অধস্তনদের মধ্যে অনানুষ্ঠানিক মিথস্ক্রিয়ার প্রতি আরও বেশি মনোযোগ দেওয়া হয়, যা এই মিথস্ক্রিয়াটি সংগঠিত করার সময় তার যে দক্ষতা থাকা দরকার সেগুলির প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে। জরুরি কাজগুলির মধ্যে একটি হল কর্মীদের অনুপ্রেরণা পদ্ধতির দক্ষতা উন্নত করার উপায় খুঁজে বের করা। এই সমস্যার সমাধান প্রেরণার পদ্ধতির বিকাশ ও উন্নতির মাধ্যমে সহজ হয়, যার মধ্যে একটি হল বিশ্বাস পরিবর্তন করার পদ্ধতি।

দুর্ভাগ্যক্রমে, "বিশ্বাস" এর ধারণাটি পর্যাপ্তভাবে বিকশিত হয় না, বিশেষত একটি ব্যবহারিক অর্থে, যেহেতু মনোবিজ্ঞানের কিছু মনস্তাত্ত্বিক নির্দেশনা বিশ্বাসের সাথে কাজ করে।

জ্ঞানীয় থেরাপিতে, বিশ্বাসগুলি দুটি প্রকারে বিভক্ত, গভীর এবং মধ্যবর্তী:

  • গভীর, বিশ্বাস - এগুলি এমন মনোভাব যা এত গভীর এবং মৌলিক যে লোকেরা প্রায়শই তাদের স্পষ্টভাবে প্রকাশ করতে পারে না এবং এমনকি তাদের উপলব্ধি করতে পারে না।
  • গভীর বিশ্বাসের উপর ভিত্তি করে, মধ্যবর্তী বিশ্বাস যার মধ্যে সম্পর্ক, নিয়ম এবং অনুমান অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

এটা বিশ্বাস করা কঠিন যে বিশ্বাসের বেশ কয়েকটি স্তর রয়েছে। এই ক্ষেত্রে গভীরতার মানদণ্ড হল সংখ্যা: বিশ্বাসকে শক্তিশালী করা; অবচেতন মনোভাব; বিশ্বাস সমর্থনকারী তথ্য; এই বিশ্বাসের জন্য এই ব্যক্তিত্বের প্রকারের প্রবণতা। যাইহোক, সংজ্ঞা নিজেই, প্রথমত, খুব বিস্তৃত, এবং দ্বিতীয়ত, এটি "বিশ্বাস" এর ধারণা এবং "মনোভাব" এবং "অনুমানের" ধারণার মধ্যে পার্থক্য মুছে দেয়।

নিউরোলিংস্টিক প্রোগ্রামিং (এনএলপি) -এ বিশ্বাসের সাথে কাজ করার জন্য অনেক মনোযোগ দেওয়া হয়, যা জ্ঞানীয় মনোবিজ্ঞানের একটি শাখা যা আচরণগত দক্ষতার মডেলিং নিয়ে কাজ করে। এনএলপি -তে, যে ভাষাগত কাঠামো থেকে সেগুলি তৈরি করা হয়েছে তার বর্ণনা বিশ্বাসের সংজ্ঞা হিসেবে ব্যবহৃত হয়। এই কাঠামো হল:

  1. জটিল সমতুল্য … একটি ফর্ম যেখানে দুটি ধারণা সমান (A = B)।
  2. সাধারণ সম্পর্ক … একটি কাঠামো যেখানে একটি ধারণা অন্য ধারণার কারণ বা প্রভাব (যদি A, তারপর B)।

প্রায়শই, একজন ব্যক্তি শুধুমাত্র একটি বিশ্বাসের নেতিবাচক অংশ বলে, উদাহরণস্বরূপ, যখন একজন ব্যক্তি বলে যে তিনি একজন খারাপ কর্মচারী, এই ধরনের মতামত কারণ ব্যাখ্যা না করে। চ্যালেঞ্জ হলো এই বিশ্বাসকে পুরোপুরি প্রকাশ করা।

এনএলপিতে বিশ্বাস, একটি সাধারণীকরণ যা আমরা আমাদের চারপাশের বিশ্ব এবং এর সাথে যোগাযোগের আমাদের উপায় সম্পর্কে তৈরি করি। একই সময়ে, বিশ্বাসগুলি রবার্ট ডিল্টস দ্বারা বিকশিত পিরামিডের অন্যতম যৌক্তিক স্তর। এটি নীচে থেকে নীচের স্তরগুলি অন্তর্ভুক্ত করে: পরিবেশ, আচরণ, ক্ষমতা এবং দক্ষতা, বিশ্বাস এবং মূল্যবোধ, সনাক্তকরণ, মিশন।

প্রাথমিকভাবে, যৌক্তিক স্তরের পিরামিডে, বিশ্বাসের স্তর এবং মূল্যবোধের স্তরগুলি একত্রিত হয়েছিল। এই মুহুর্তে, তারা আলাদা হয়ে গেছে, যা যৌক্তিক দৃষ্টিকোণ থেকে আরও সঠিক বলে মনে হয়। প্রকৃতপক্ষে, এমনকি ভাষাগত অর্থে, এই ধারণাগুলি বিভিন্ন উপায়ে মনোনীত করা হয়েছে। যদি, ইতিমধ্যেই উল্লেখ করা হয়েছে, জটিল সমতুল্য এবং কার্যকারণ সম্পর্ক তৈরি করে বিশ্বাসগুলি প্রকাশ করা হয়, তাহলে মানগুলি নামমাত্রের আকারে প্রকাশ করা হয় (মৌখিক বিশেষ্য যেমন "প্রেম", "সম্প্রীতি", "সম্মান" ইত্যাদি)। এটি করার সময়, বিশ্বাস হল মূল্যবোধ এবং আমাদের প্রকৃত আচরণের মধ্যে সংযোগ।

"বিশ্বাস" ধারণাটিকে একত্রিত করার জন্য বিশ্বাস গঠনের প্রক্রিয়াটি ট্রেস করা প্রয়োজন। আমরা বিশ্বাস গঠনের দুটি প্রধান উপায়কে আলাদা করতে পারি: আমাদের নিজস্ব অভিজ্ঞতা এবং অন্যান্য মানুষের অভিজ্ঞতা (যখন একজন ব্যক্তি অন্যদের বিশ্বাসকে নিশ্চিত না করে তাদের অনুলিপি করে)।

ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতা থেকে বিশ্বাস গঠন একটি আরো জটিল প্রক্রিয়া, যা নিম্নলিখিত পর্যায় নিয়ে গঠিত: (১) একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতি ঘটে; (2) ব্যক্তি প্রদত্ত পরিস্থিতি উপলব্ধি করে এবং ব্যাখ্যা করে; (3) পরিস্থিতির ব্যাখ্যার একটি সাধারণীকরণ আছে; (4) বিশ্বাস তৈরি হয়।

আপনি অবিলম্বে প্রশ্নটি জিজ্ঞাসা করতে পারেন: "কেন, একই পরিস্থিতি উপলব্ধি করার সময়, বিভিন্ন ব্যক্তি বিভিন্ন বিশ্বাস গড়ে তুলতে পারে?" উত্তর ব্যক্তির স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে রয়েছে।

যত তাড়াতাড়ি একজন ব্যক্তি বাহ্যিক পরিবেশ থেকে তথ্য গ্রহণ করে, তার উপলব্ধি এবং ব্যাখ্যার প্রক্রিয়া শুরু হয়, যেমন। তথ্য তার উপলব্ধির ফিল্টারের মধ্য দিয়ে যায় (উপলব্ধির ফিল্টার - পৃথক ধারণা, অভিজ্ঞতা, বিশ্বাস, মূল্যবোধ, মেটাপ্রোগ্রাম, স্মৃতি এবং ভাষা যা আমাদের বিশ্বের মডেলকে গঠন করে এবং প্রভাবিত করে)। এভাবে, একবার গঠিত হলে, বিশ্বাস নতুন তথ্যের পরবর্তী ধারণার উপর প্রভাব ফেলে। ফলস্বরূপ, আমরা বিশ্বাসের নিম্নলিখিত সংজ্ঞা দিতে পারি)।

বিশ্বাস - এটি অভিজ্ঞতার একটি সাধারণীকৃত ব্যাখ্যা, যা নতুন পরিস্থিতির উপলব্ধি প্রসারিত করে যার সাথে নির্দিষ্ট মিল রয়েছে, যেসব পরিস্থিতির কারণে এই বিশ্বাস তৈরি হয়েছিল।

বিশ্বাসগুলি অনেকগুলি কাজ সম্পাদন করে: (1) তথ্যের সঞ্চয়কে অপ্টিমাইজ করা; (2) উপলব্ধি একটি ফিল্টার হিসাবে বিশ্বাস; (3) নতুন পরিস্থিতিতে আচরণের ধরণ নির্বাচন করার মানদণ্ড হিসেবে বিশ্বাস; (4) বিশ্বাস ব্যক্তিত্ব গঠন করে (বিশ্বাসের সামগ্রিকতা আমাদের ব্যক্তিত্ব এবং চরিত্রের মধ্যে প্রতিফলিত হয়); (5) বিশ্বাসগুলি অজ্ঞান মনোভাব এবং জটিলতার প্রতিফলন; ()) সম্পদ হিসেবে বিশ্বাস (বিশ্বাস একটি উদ্দীপক ফ্যাক্টর এবং সীমাবদ্ধ উভয়ই হতে পারে); (7) বিশ্বাসের সৃজনশীল কাজ (ইতিমধ্যে বিদ্যমান বিশ্বাসের উপর ভিত্তি করে, আমরা নতুন তত্ত্ব এবং ধারণা তৈরি করি)।

বিশ্বাসগুলি নিম্নলিখিত ধরণের হয়:

1. সম্পদ বিশ্বাস বিশ্বাস যা একটি লক্ষ্য অর্জনের জন্য একটি নির্দিষ্ট সম্পদ ধারণ করে। এই ধরনের বিশ্বাসগুলি ব্যক্তির মধ্যে সুযোগ এবং প্রেরণা উভয়ের উপস্থিতি এবং সেই পরিস্থিতির আকর্ষণ যা সম্পর্কে বিশ্বাস তৈরি হয়েছিল। একটি পৃথক, কিন্তু খুব গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্ট হল যে সম্পদ বিশ্বাস একটি বিশ্বাস যা পর্যাপ্ত এবং বাস্তবিকভাবে একটি বাস্তব পরিস্থিতি প্রতিফলিত করে।

2. নিরপেক্ষ বিশ্বাস - এটি একটি সাধারণ প্রকারের বিশ্বাস (বস্তুনিষ্ঠ এবং বিষয়গত উভয়ই), যা সাধারণ সত্য এবং বৈজ্ঞানিক ধারণার একটি সেট গঠন করে যা অধিকাংশ মানুষ মেনে চলে এবং কোন ব্যক্তির উপর মানসিক প্রভাব ফেলে না।

3. বিশ্বাসের সীমাবদ্ধতা … এগুলি হল এমন বিশ্বাস যা কিছু ধরণের নেতিবাচক সম্পদ ধারণ করে। তারা ব্যক্তি বা পরিস্থিতি সম্পর্কেও হতে পারে।

ম্যানেজারের কাজ হল তৃতীয়, এবং, সম্ভব হলে, দ্বিতীয় ধরনের বিশ্বাসকে প্রথমটিতে রূপান্তর করা। এটি ম্যানেজার নিজে এবং তার সহকর্মী বা অধস্তন উভয়ের বিশ্বাসের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য।

এখন বিশ্বাসের সেই যন্ত্রগত শ্রেণিবিন্যাসের দিকে এগিয়ে যাওয়া মূল্যবান যা আমাদের বিশ্বাসের সাথে কাজ করার দিকটি বুঝতে সাহায্য করবে। বিশ্বাসকে দুটি মাত্রায় শ্রেণিবদ্ধ করা যায়। প্রথমটি হল প্ররোচনার বস্তু (একজন ব্যক্তি (আমি, তুমি, সে, তুমি, ইত্যাদি) অথবা একটি ঘটনা (জীবন, নিয়তি, কোম্পানি ইত্যাদি), দ্বিতীয়টি হল বস্তুর অবস্থা বা তার ক্রিয়া। বিশ্বাসের অন্যান্য শ্রেণিবিন্যাস সম্ভব, অনুভূতিগত ফিল্টারের নিজস্বতার উপর ভিত্তি করে। একজন ব্যক্তির দৃ I় বিশ্বাসকে "আমি করি" রূপে হ্রাস করা এবং তার সাথে কাজ করা গুরুত্বপূর্ণ, কারণ শুধুমাত্র এই ক্ষেত্রে সে নিজের জন্য দায়িত্ব নেয় এবং একই সাথে তার কর্ম নিয়ন্ত্রণ করতে পারে। কখনও কখনও "আমি করি" রূপে একটি বিশ্বাসকে হ্রাস করা কঠিন, তারপরে আপনার বিদ্যমান বিশ্বাসটিকে পুনরায় মূল্যায়ন করা উচিত।

বিশ্বাসের সাথে কাজ করা নিম্নলিখিত ধাপগুলি নিয়ে গঠিত: (1) সীমিত বিশ্বাসগুলি চিহ্নিত করা; (2) বিশ্বাসকে একত্রিত করা; (3) প্ররোচনা দিয়ে কাজ করার পদ্ধতি বেছে নেওয়া; (4) প্ররোচনা এবং পরিবর্তন প্ররোচনা সঙ্গে কাজ; (5) বিশ্বাসের স্থিরকরণ; (6) ভবিষ্যতের জন্য একটি মনোভাব তৈরি করা।

প্রথম দুটি ধাপে উপপয়েন্টগুলিও অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে: একটি বিশ্বাসের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ এবং চিন্তাভাবনা এবং বিশ্বাসকে শক্তিশালী করার সনাক্তকরণ। একই সময়ে, ম্যানেজারের বোঝা উচিত যে তিনি সবচেয়ে গভীর-বসা বা সমস্যাযুক্ত বিশ্বাসকে প্রভাবিত করতে সক্ষম হওয়ার সম্ভাবনা নেই, তাই এই কাজটি সাইকোথেরাপিস্টের উপর ছেড়ে দেওয়া উচিত।

চতুর্থ পর্যায়ের ফলাফল হতে পারে: (১) বিশ্বাস প্রত্যাখ্যান; (2) একটি নতুন বিশ্বাস প্রণয়ন; ()) বিশ্বাসের পরিবর্তন। একটি নিয়ম হিসাবে, প্রথম ফলাফল সর্বদা দ্বিতীয় দ্বারা অনুসরণ করা হয়। তৃতীয় বিকল্পটি সম্পদ এবং ব্যক্তিগত দায়িত্ব (একজন কর্মচারীর জন্য প্রণোদনা) প্রবর্তনের সাথে বিশ্বাসের পরিবর্তনকে বোঝায়।

একটি বিশ্বাস স্থির একটি নতুন বিশ্বাস বিকাশ জড়িত। বিষয়টির বিকাশ এবং সমস্যাযুক্ত বিষয়গুলি আলোচনা করা প্রয়োজন, বিশ্বাসের সাথে কাজ করার একমাত্র কৌশলতে সীমাবদ্ধ নয়। একটি নতুন মনোভাব তৈরির অর্থ একটি নতুন বিশ্বাসকে শক্তিশালী করার জন্য একটি কর্মপরিকল্পনা বিকাশ, এবং কর্মচারীর পরিকল্পিত ফলাফল অর্জনের প্রেরণা।

আসুন প্ররোচনা দিয়ে কাজ করার পদ্ধতিগুলির দিকে এগিয়ে যাই।

প্রথম পদ্ধতি হল মেটামডেল (এছাড়াও মাংস আউট প্রধান উপায়)। মেটামডেল সেই ভাষাগত নিদর্শনগুলিকে চিহ্নিত করে যা যোগাযোগের অর্থকে অস্পষ্ট করে, এবং সংজ্ঞাবহ অভিজ্ঞতার সাথে তাদের পুনরায় সংযুক্ত করতে এবং তাদের সংমিশ্রণ করার জন্য ভাষার ভুলগুলি স্পষ্ট এবং প্রশ্ন করার লক্ষ্যে নির্দিষ্ট প্রশ্ন এবং পদ্ধতি চিহ্নিত করে।

ভাষা metamodel (ভাষাগত প্যাটার্ন। কাজ। পদ্ধতি):

  1. অস্পষ্ট বিশেষ্য এবং সর্বনাম (সবাই, মানুষ, জীবন)। অনুপস্থিত তথ্য পুনরুদ্ধার করুন। প্রশ্ন: "কে / কি / কোনটি ঠিক?"
  2. অ-নির্দিষ্ট ক্রিয়া (ভালবাসা, শ্রদ্ধা)। স্পিকার দ্বারা নিহিত কর্মের নির্দিষ্ট সেট চিহ্নিত করুন ("ঠিক কিভাবে?")।
  3. নামকরণ (ভালবাসা, সততা, বিশ্বাস)। একটি ইভেন্টকে একটি প্রক্রিয়ায় পরিণত করুন। একটি পূর্বাভাস হিসাবে ব্যবহার করুন ("আপনাকে ঠিক কীভাবে ভালবাসতে হবে? / আপনার জন্য কীভাবে ভালবাসা প্রকাশ করা উচিত?")।
  4. সার্বজনীন পরিমাণগত (সবকিছু, কখনও না, সবাই, সর্বদা) অভিজ্ঞতার সাথে দ্বন্দ্ব খুঁজুন ("ঠিক কখন?")।
  5. সম্ভাব্যতা এবং প্রয়োজনীয়তার মোডাল অপারেটর (আমি পারব না, এটা সম্ভব নয়, আমার উচিত)। সীমাবদ্ধতা ভঙ্গ করুন। সম্ভাব্য সীমানা অতিক্রম করা ("যদি আপনি এটি না করেন?")।
  6. ডিফল্টের সাথে তুলনা (সে আরও খারাপ, আমি ভালো) খুঁজে বের করুন কিসের সাথে তুলনা করা হচ্ছে ("কার সাথে / কিসের সাথে?")।
  7. কারণ এবং তদন্ত (যদি সে আমাদের পথ দেখায়, আমরা সামলাতে পারব না)। কার্যকারণ অনুমানটি বৈধ কিনা তা খুঁজে বের করুন। X কিভাবে Y কে কল করে? ("কিভাবে তার নেতৃত্ব আপনার উৎপাদনশীলতাকে প্রভাবিত করতে পারে?")
  8. মন পড়া (আপনি মনে করেন আমি একজন খারাপ কর্মচারী) তথ্য পাওয়ার উপায় খুঁজে বের করুন। আপনি কিভাবে জানলেন যে X? ("আমি কি তোমাকে তা বলেছি?")

দ্বিতীয় পদ্ধতি হল "রিফ্রামিং"।

এনএলপি প্রতিষ্ঠাতা রিচার্ড ব্যান্ডলার এবং জন গ্রাইন্ডার নিম্নলিখিত ধরণের রিফ্রামিং চিহ্নিত করেছেন:

1. বিষয়বস্তু reframing আমাদের দৃষ্টিভঙ্গির পরিবর্তন বা একটি নির্দিষ্ট আচরণ বা পরিস্থিতির উপলব্ধির স্তরের সাথে জড়িত ("আলোচনার ব্যর্থতা আপনাকে একটি নতুন অভিজ্ঞতা এনেছে")।

2. প্রসঙ্গটি পুনরায় সাজানো একটি বিশেষ অভিজ্ঞতা, আচরণ, বা ইভেন্টের বিভিন্ন অর্থ এবং পরিণতি আছে, এর সাথে সম্পর্কিত যা প্রাথমিক প্রেক্ষাপটের উপর নির্ভর করে ("আপনি যে আলোচনা করেছেন তা গতকাল কোম্পানি X এর তুলনায় সফল বলে বিবেচিত হয়")।

রবার্ট ডিল্টস "রিফ্রামিং" ধারণাটি প্রসারিত করেছেন, পৃথক রিফ্রামিং পদ্ধতিগুলি তুলে ধরেছেন:

  1. অভিপ্রায় … তার কর্মের ইতিবাচক অভিপ্রায় ব্যক্তির মনোযোগ স্থানান্তর ("প্রধান জিনিস হল যে আপনি সাহায্য করতে চেয়েছিলেন")।
  2. ওভাররাইডিং: একটি শব্দের পরিবর্তে একটি নতুন শব্দ, যার অর্থ অনুরূপ কিছু, কিন্তু একটি ভিন্ন অর্থ (অনুপযুক্ত - প্রশিক্ষণের প্রয়োজন) দিয়ে সমৃদ্ধ।
  3. পরিণতি। ম্যানেজার তার সিদ্ধান্তের একটি ইতিবাচক ফলাফলের দিকে কর্মচারীর দৃষ্টি আকর্ষণ করেন, যা তার কাছে স্পষ্ট নয় ("যদিও আপনি তাকে বরখাস্ত করতে হয়েছিল, আপনি বিভাগের উত্পাদনশীলতা বাড়িয়েছিলেন")।
  4. বিচ্ছেদ … এই প্যাটার্নটি একটি বিশ্বাসকে সংহত করার উদ্দেশ্যে করা হয়েছে ("এর অর্থ কি আপনি তাকে বহিস্কার করেছেন যে আপনি অযোগ্য?")।
  5. মিলন … এটি একটি বড় এবং আরো বিমূর্ত কিছু ("হ্যাঁ, আমরা শেষ আলোচনায় ব্যর্থ হয়েছিলাম, কিন্তু আমরা কোম্পানির কার্যক্রমের জন্য একটি অনন্য অভিজ্ঞতা নিয়ে এসেছি") এর দিকে একটি আন্দোলন।
  6. উপমা … সাদৃশ্য হল একটি সম্পর্কের সন্ধান (অনুরূপ পরিস্থিতি) যেখানে প্রদত্ত বিশ্বাসকে প্রশ্নবিদ্ধ করা হয়। এছাড়াও, একটি উপমা হিসাবে, আপনি বিভিন্ন রূপক ব্যবহার করতে পারেন ("যারা প্রথমবারের মতো কাজে আসে তারা নিজের সম্পর্কে নিশ্চিত নয়, তবে শীঘ্রই তারা জ্ঞান অর্জন করে")।
  7. একটি ফ্রেমের আকার পরিবর্তন করা … ম্যানেজার পরিস্থিতির ফ্রেম পরিবর্তন করেন যাতে কর্মচারী তার বিশ্বাসকে আরও অনুকূল আলোকে দেখতে পারেন ("এটি এখন কঠিন বলে মনে হচ্ছে, কিন্তু দশ বছরে আপনি এই সমস্যার দিকে তাকাবেন")।
  8. একটি ভিন্ন ফলাফলে স্যুইচ করা … আমাদের আরেকটি ফলাফল খুঁজে বের করতে হবে যা এই বিশ্বাসের একটি ইতিবাচক দিক নিয়ে আসে ("হ্যাঁ, কাজটি কঠিন, কিন্তু আপনি অমূল্য অভিজ্ঞতা অর্জন করেন")
  9. বিশ্বের মডেল … এই প্যাটার্নটি একজন ব্যক্তিকে পরিস্থিতি অন্য ব্যক্তির দৃষ্টিকোণ থেকে দেখতে সাহায্য করে ("এমনকি যদি আপনি মনে করেন যে আপনি আলোচনায় ব্যর্থ হয়েছেন, আমি দেখেছি যে আপনি সবকিছু ঠিক করেছেন, এটি আপনার পেশাদারিত্বের মানদণ্ড হিসাবে পরিবেশন করা উচিত")।
  10. বাস্তবতার কৌশল … আমরা বিশ্বাস গঠনের উৎসের দিকে মনোযোগ দিই ("আপনি কোথা থেকে ধারণা পেয়েছেন যে আপনি আপনার কাজ খারাপভাবে করেছেন, আমি কি আপনাকে তা বলেছি?")।
  11. বিপরীত উদাহরণ … আপনি নিয়মের ব্যতিক্রম খুঁজছেন, যেমন ঘটনা যা এই বিশ্বাসের বিরোধী ("আজ আপনার ব্যর্থতা সত্ত্বেও, আপনি সারা সপ্তাহে দুর্দান্ত কাজ করেছেন")।
  12. মানদণ্ডের শ্রেণিবিন্যাস (মান)। আমাদের কাজ হল এই বিশ্বাসের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ একটি উচ্চ মান চিহ্নিত করা ("কর্মচারীকে পাঠ শেখানো বা উচ্চতর উত্পাদনশীলতা অর্জন করা আপনার জন্য বেশি গুরুত্বপূর্ণ")।
  13. নিজের জন্য আবেদন করুন … এই প্যাটার্নটি ক্লায়েন্টকে মূল্যায়নকারী এবং পর্যবেক্ষকের পদে দাঁড়াতে সাহায্য করে, যাতে সে তার বিশ্বাসের পুনর্মূল্যায়ন করতে পারে ("আমি এটাও দেখি যে অধস্তনরা আপনাকে পছন্দ করে না, কিন্তু আপনি তাদের সম্পর্কে কেমন অনুভব করেন?")।
  14. মেটা ফ্রেম … মেটা-ফ্রেম হল একটি বিশ্বাসের সাথে বিশ্বাসের সৃষ্টি ("আপনি কেবল এটি বলছেন কারণ আপনি ব্যর্থতার ভয় পান")।

টেরি মাহোনি এখানে নিম্নলিখিত ধরণের প্রচার যুক্ত করেছেন:

  1. প্ররোচিত করার চ্যালেঞ্জ … আমরা একটি বিশ্বাসকে তার ত্রুটিগুলি নির্দেশ করে চ্যালেঞ্জ করি ("এবং আপনি মনে করেন যে আপনি সেই বিশ্বাসের সাথে সফল হবেন?")।
  2. শ্রোতার কাছে প্ররোচনা প্রয়োগ করা … ম্যানেজার তার প্রতিক্রিয়া পরিমাপ করার জন্য কর্মীর প্ররোচনা নিজের উপর প্রয়োগ করেন ("আমি আমার ক্যারিয়ারের শুরুতে ঠিক আপনার মত ছিলাম")।
  3. বিপরীত বক্তব্য। আমরা প্ররোচনার যুক্তির দিক পরিবর্তন করি (প্রত্যয়: "আমি একজন অযোগ্য নেতা, আমাকে এই কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে হয়েছিল", উত্তর: "একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অর্থ কি সবসময়ই নেতা অযোগ্য?")।
  4. যৌক্তিক স্তরের পরিবর্তন … এখানে আমরা যৌক্তিক স্তরের একটি পিরামিড ব্যবহার করি ("আপনি মনে করেন যে আপনি সবকিছু ভুল করেছেন (আচরণের স্তর), কিন্তু আপনি একজন ভাল কর্মী (শনাক্তকরণ স্তর")।

প্রতিটি রিফ্রামিং পদ্ধতি একটি পৃথক উপলব্ধি ফিল্টারের পরিবর্তনের সাথে মিলে যায় (কিছু গবেষক 250 টিরও বেশি উপলব্ধি ফিল্টার সনাক্ত করে)। সমস্ত কাজ একটি মেটাপ্রোগ্রামকে বিচ্ছিন্ন করা এবং তারপরে সেই মেটাপ্রোগ্রামের অন্য প্রান্তে একটি প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা।

আপনি বিশ্বাসের সাথে কাজ করার জন্য উত্তেজক কৌশলও ব্যবহার করতে পারেন। দুই ধরনের প্ররোচনা আছে:

  1. গ্রাহকের মূল্যবোধের উপর সরাসরি আক্রমণ। খুব প্রায়ই, এই কৌশলটি কাজের চাপের ইন্টারভিউতে ব্যবহার করা হয়, যখন ইন্টারভিউয়ার ইচ্ছাকৃতভাবে ভবিষ্যতের চাকরির বর্ণনা দেয়, তার জটিলতাকে অত্যধিক মূল্যায়ন করে এবং প্রার্থীর যোগ্যতাকে অবমূল্যায়ন করে।এই ধরনের কৌশল প্রার্থীর মধ্যে একটি ঝড়ো অভ্যন্তরীণ প্রতিবাদের কারণ হয়, তিনি এটিকে নিজের জন্য একটি চ্যালেঞ্জ হিসেবে দেখতে শুরু করেন, যা তাকে আরও অর্জনের জন্য অনুপ্রাণিত করে।
  2. একটি সমস্যা বিশ্বাসকে মজা করা … এর জন্য যেকোনো ধরনের হাস্যরস ব্যবহার করা যেতে পারে। এখানে সবচেয়ে উপযুক্ত কৌশল হল অযৌক্তিকতা, যখন আমরা একজন ব্যক্তির বিশ্বাসকে অযৌক্তিকতার পর্যায়ে নিয়ে আসি।

এটা বোঝা গুরুত্বপূর্ণ যে কর্মীদের সাথে নির্দিষ্ট সম্পর্কের ক্ষেত্রে তাদের ব্যবহার বৈধ।

বিশ্বাসের সাথে কাজ করার বিভিন্ন কৌশল জ্ঞানীয় থেরাপির ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য:

  1. সমাজতান্ত্রিক সংলাপ … ম্যানেজারকে অবশ্যই কর্মচারীর সাথে একটি সংলাপ পরিচালনা করতে হবে, যাতে বিবৃতিগুলির একটি শৃঙ্খলা থাকে যার সাথে কর্মচারী দ্বিমত করতে পারে না। শেষ পর্যন্ত, তিনি কেবল তার বিশ্বাস ত্যাগ করেন।
  2. আচরণগত পরীক্ষা … এই ক্ষেত্রে, ম্যানেজার কর্মচারীকে তার উপস্থিতিতে বিশ্বাসকে খণ্ডন করার চেষ্টা করতে বলে। যদি সে সফল হয়, তাহলে বিশ্বাসের পরিবর্তন হয়।
  3. "যেন". এই ক্ষেত্রে, আপনি কর্মচারীকে এমন আচরণ করতে বলতে পারেন যেন সে তার বিশ্বাসে বিশ্বাস করে না।
  4. অন্যের মতামত ব্যবহার করে … ম্যানেজার সরাসরি কর্মচারীর সহকর্মীদের জিজ্ঞাসা করতে পারেন যে তার বিশ্বাস আসলে পরিস্থিতি কতটা প্রতিফলিত করে। অবশ্যই, এই কৌশলটি সবচেয়ে কার্যকরভাবে কাজ করে যখন প্ররোচনার বস্তু হল সহকর্মীরা।
  5. যৌক্তিক আবেগপূর্ণ খেলা। এই কৌশলটিতে ম্যানেজার এবং কর্মচারীর মধ্যে ভূমিকা বিনিময় জড়িত। ম্যানেজার একই বিষয়ে কর্মচারীকে বোঝাতে শুরু করেন যে কর্মচারী নিজেই নিশ্চিত নন, যখন পরেরটি ম্যানেজারের বিশ্বাসকে খণ্ডন করার চেষ্টা করে।
  6. পেশাদার এবং অসুবিধার তুলনা। ব্যবস্থাপক এবং কর্মচারী বস্তুনিষ্ঠভাবে সমস্যার পরিস্থিতির সমস্ত ভাল -মন্দ মূল্যায়ন করেন।

শেষ পদ্ধতি হল কোচিং পদ্ধতি … নিচের লাইনটি হল: প্রথমে, একটি নেতিবাচক সূত্রকে একটি ইতিবাচক রূপান্তর করুন, যেমন। লক্ষ্য স্থির কর; দ্বিতীয়ত, কর্মচারীর সাথে এটি অর্জনের উপায় নিয়ে আলোচনা করুন; তৃতীয়ত, লক্ষ্য এবং তা অর্জনের উপায় অনুসারে একটি নতুন বিশ্বাস প্রণয়ন করা। তাই বিশ্বাস "আমি মনে করি আমি চাকরির জন্য যথেষ্ট যোগ্য নই" এই বিশ্বাসকে বিশ্বাসে রূপান্তরিত করা যেতে পারে "যদি আমি এই সপ্তাহে প্রশিক্ষণ গ্রহণ করি, তাহলে আমি কাজটি করার জন্য যথেষ্ট সক্ষম হব।"

বিশ্বাস পরিবর্তন করা একটি বিদেশী বাণিজ্য সংস্থার প্রধানের যোগ্যতা ব্যবস্থার একটি উল্লেখযোগ্য সংযোজন হবে। এই পদ্ধতিটি কোম্পানীর প্রতি এবং একজন নির্দিষ্ট ম্যানেজারের প্রতি কর্মচারীদের আনুগত্য বাড়াতে সাহায্য করবে (যেহেতু যে ম্যানেজার এটি ব্যবহার করে তাকে প্রায়ই একজন জ্ঞানী এবং কর্তৃত্বপূর্ণ ব্যক্তি হিসেবে ধরা হয়)। এর ফলে দলের মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়ার উন্নতি হবে এবং বিরোধী পক্ষের দৃষ্টিভঙ্গি নিয়ে কাজ করে দ্বন্দ্ব রোধ করার ক্ষমতা হবে। এই পদ্ধতিটি যে কোনও সংস্থার সাংগঠনিক ব্যবস্থায় পুরোপুরি ফিট করে।

গ্রন্থপঞ্জী তালিকা

  1. বেক জুডিথ। জ্ঞানীয় থেরাপি। সম্পূর্ণ গাইড। - উইলিয়ামস, 2006
  2. ব্যান্ডলার রিচার্ড, গ্রাইন্ডার জন। Reframing: বক্তৃতা কৌশল ব্যবহার করে ব্যক্তিত্বের অভিমুখ। - এনপিও মোডেক, 1995।
  3. ডিল্টস রবার্ট। জিহ্বার কৌশল। NLP এর সাথে বিশ্বাস পরিবর্তন করা। - পিটার, 2012।
  4. রাসপোপভ ভি.এম. পরিবর্তন ব্যবস্থাপনা: একটি মডুলার টিউটোরিয়াল। - ভিএভিটি, 2007।
  5. Farrelli F., Brandsma J. Provocative therapy। - একাতেরিনবার্গ। 1996

প্রস্তাবিত: