দক্ষতার কাঠামো বোঝার জন্য একটি আধুনিক পদ্ধতি

2024 লেখক: Harry Day | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2024-01-18 02:23

আধুনিক প্রতিষ্ঠানের কার্যকারিতার জন্য দক্ষতার কাঠামো বোঝা অপরিহার্য। প্রকৃতপক্ষে, দক্ষতা কী এবং এটি কীভাবে কাজ করে তা বোঝার ভিত্তিতে সঠিকভাবে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর জন্য তার প্রয়োজনীয়তা তৈরি করে, যার সাথে সম্মতি তার পরবর্তী কর্মক্ষমতা নির্ধারণ করবে। দুর্ভাগ্যক্রমে, এই পর্যায়ে, নিয়োগকর্তাদের প্রয়োজনীয়তা এবং সংস্থার নিয়োগকৃত কর্মীদের উত্পাদনশীলতার মধ্যে সরাসরি চিঠিপত্র সম্পর্কে কথা বলা সর্বদা সম্ভব নয়। প্রথমত, এটি এই কারণে যে এই প্রয়োজনীয়তাগুলি সর্বদা সংস্থার প্রকৃত প্রয়োজনকে প্রতিফলিত করে না (প্রায়শই নিয়োগকর্তা কেবল আবেদনকারীর শিক্ষা বা কাজের অভিজ্ঞতার দিকে তাকান, দক্ষতার কোন ধারণা নেই)। দ্বিতীয়ত, দক্ষতা বোঝার পন্থাগুলি ভিন্ন, তাই এই বা সেই পদ্ধতিটি কর্মচারীর প্রয়োজনীয়তাগুলি কতটা প্রতিফলিত করতে পারে এবং এই প্রয়োজনীয়তাগুলি প্রদত্ত অবস্থানের সাথে কতটা মিলবে তা তদন্ত করা প্রয়োজন। তৃতীয়ত, দক্ষতার কাঠামোও একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়, যেমন দক্ষতা বোঝার পদ্ধতির গঠন এমনভাবে করা উচিত যে এই পদ্ধতির কাঠামোর মধ্যে বিকাশিত কর্মচারীর প্রয়োজনীয়তাগুলি কেবল অবস্থানের প্রয়োজনীয়তার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়, বরং তারা এই প্রয়োজনীয়তাগুলি সম্পূর্ণরূপে বর্ণনা করে এবং কেবল তাই নয় তাদের অংশ।

শেষ পয়েন্টটি প্রায়শই বিভিন্ন পন্থায় উপেক্ষা করা হয়। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, জ্ঞানীয় এবং আবেগগত উপাদানগুলি বিবেচনা না করে কেবল কর্মচারীর আচরণের দিকে মনোযোগ দেওয়া হয়। অন্যান্য ক্ষেত্রে, এই উপাদানগুলি বিবেচনায় নেওয়া হয়, তবে এটি মঞ্জুরির জন্য বিবেচিত হয় (উদাহরণস্বরূপ, কেবলমাত্র ডিপ্লোমার উপস্থিতি একটি বুদ্ধিবৃত্তিক দক্ষতার প্রমাণ হিসাবে নেওয়া হয়)।

যোগ্যতা-ভিত্তিক পদ্ধতির সৃষ্টির কৃতিত্ব আমেরিকান বিজ্ঞানী ডেভিড ম্যাকক্লেল্যান্ড এবং তার প্রবন্ধ "টেস্টিং কম্পিটেন্স, নট ইন্টেলিজেন্স" [3]। এই লেখকের দৃষ্টিভঙ্গিই এই অঞ্চলে আধুনিক আমেরিকান গবেষণার ভিত্তি তৈরি করেছে।

স্পেন্সার এবং সহকর্মীরা (লাইল এম। দক্ষতার নিম্নলিখিত উপাদানগুলি [নয়]:

1. মৌলিক গুণ (উদ্দেশ্য, সাইকোফিজিক্যাল বৈশিষ্ট্য, "আমি" -কনসেপ্ট, জ্ঞান, দক্ষতা) এর অর্থ হল যোগ্যতা ব্যক্তিত্বের একটি গভীর এবং স্থিতিশীল অংশ এবং মানুষের আচরণকে পূর্বনির্ধারিত করতে পারে।
2. সাধারণ সম্পর্ক … উদ্দেশ্য, সম্পত্তি এবং স্ব-ধারণার উপর ভিত্তি করে দক্ষতাগুলি আচরণগত কর্মের পূর্বাভাস দেয়, যা পরিবর্তে কর্মক্ষমতার ফলাফলের পূর্বাভাস দেয়।
3. কার্যকর করার মানদণ্ড (সেরা পারফরম্যান্স, দক্ষ পারফরম্যান্স)। দক্ষতা কর্মক্ষমতার পূর্বাভাস দেয়, যা একটি নির্দিষ্ট মানদণ্ড ব্যবহার করে পরিমাপ করা হয়।

ইংরেজী পদ্ধতি, তার আসল আকারে, কর্মক্ষমতার মানগুলিতে মনোনিবেশ করে এবং দক্ষতার ব্যক্তিগত উপাদান বিবেচনা থেকে বাদ দেয়। যাইহোক, সবচেয়ে সাম্প্রতিক মডেলগুলির মধ্যে একটি (চিতাম এবং চিভার্স, 1996, 1998) এটির সাথে সম্পর্কিত। দক্ষতা মডেলের সম্প্রসারণ এবং এটিতে ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য অন্তর্ভুক্ত করার অনুরূপ পরিস্থিতি অন্যান্য ইউরোপীয় দেশগুলিতে পরিলক্ষিত হয়।

রাশিয়ান অনুশীলনে, দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতিটি প্রায়শই শিক্ষার ক্ষেত্রে যুক্ত থাকে। অতএব, যোগ্যতার তিনটি ক্ষেত্র আলাদা: "জ্ঞান, দক্ষতা, দক্ষতা", যার সাথে "কাজের অভিজ্ঞতা" যোগ করা হয়েছে। যদিও এই পদ্ধতি শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার জন্য প্রযোজ্য, এই উপাদানগুলি পেশাদার দক্ষতার কাঠামো বর্ণনা করার জন্য অপর্যাপ্ত। যাইহোক, রাশিয়ায় পেশাদার যোগ্যতার কাঠামো নির্ধারণের জন্য অন্যান্য পন্থা রয়েছে:

N. M.লেবেদেভা নিম্নলিখিত বিষয়গুলি বিবেচনা করে: সমস্যাযুক্ত এবং ব্যবহারিক - পরিস্থিতি বোঝার পর্যাপ্ততা, নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে লক্ষ্য নির্ধারণ এবং কার্যকর বাস্তবায়ন; শব্দার্থিক - সাধারণ সামাজিক -সাংস্কৃতিক প্রেক্ষাপটে পরিস্থিতি বোঝা; মান - পরিস্থিতি এবং তার সারমর্ম, লক্ষ্য এবং আদর্শকে সঠিকভাবে মূল্যায়ন করার ক্ষমতা তাদের নিজস্ব এবং সাধারণভাবে বৈধ মান [7] এর দৃষ্টিকোণ থেকে।

এফ.এস. পেশাগত যোগ্যতার কাঠামোতে ইসমাগিলোভা এই জাতীয় মৌলিক উপাদানগুলিকে চিহ্নিত করে: জ্ঞানীয়, জ্ঞানের প্রাপ্যতা প্রতিফলিত করে; নিয়ন্ত্রক, জ্ঞান ব্যবহারের অনুমতি দেয়; রিফ্লেক্সিভ-স্ট্যাটাস, যা কর্তৃপক্ষের খরচে একটি নির্দিষ্ট উপায়ে কাজ করার অধিকার দেয়; রেফারেন্স শর্তাবলী প্রতিফলিত একটি আদর্শ বৈশিষ্ট্য; যোগাযোগের বৈশিষ্ট্য, কারণ ব্যবহারিক ক্রিয়াকলাপগুলি সর্বদা মিথস্ক্রিয়া প্রক্রিয়ায় পরিচালিত হয় [6]।

I. V. গ্রিশিনা দক্ষতার নিম্নলিখিত কাঠামোগত উপাদানগুলি চিহ্নিত করে: প্রেরণামূলক; জ্ঞান ভিত্তিক; অপারেটিং; ব্যক্তিগত; প্রতিক্রিয়াশীল (প্রত্যাশা, নিজের ক্রিয়াকলাপের মূল্যায়ন) [4]।

রাশিয়ান লেখকদের উপরোক্ত বিবেচিত পন্থাগুলি গুণগতভাবে এবং সম্পূর্ণরূপে দক্ষতার কাঠামো বর্ণনা করে, কিন্তু তাদের জটিলতা এবং আয়তনের পরিপ্রেক্ষিতে, তারা মূল্যায়ন পদ্ধতি নির্বাচন করার জন্য বরং একটি গুরুতর সমস্যার প্রতিনিধিত্ব করে। তদতিরিক্ত, এবং এটি কেবল রাশিয়ান লেখকদের ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য নয়, প্রায়শই দক্ষতার কাঠামোর বর্ণনা এবং দক্ষতার তালিকার উপাদানগুলির সংমিশ্রণ ঘটে। সুতরাং, রিফ্লেক্সিভ উপাদানটি জ্ঞানীয় উপাদানের জন্য দায়ী করা যেতে পারে, কেবল তার ধরণের।

বিশ্লেষণের ভিত্তিতে, এই সমস্যার বিবেচনায় লেখকের দৃষ্টিভঙ্গি প্রণয়ন করা হয়েছিল। স্পেন্সার দ্বারা বিকশিত দক্ষতার কাঠামোটি একটি ভিত্তি হিসাবে নেওয়া হয়েছিল, কারণ এটিই সবচেয়ে অনুকূল এবং একই সাথে বুঝতে সহজ বলে মনে হয়। কাজটি তার পদ্ধতির ত্রুটিগুলি এড়ানোর চেষ্টা করবে (এটি দক্ষতা বর্ণনা এবং নির্ণয়ের জন্য বেশ উপযুক্ত, কিন্তু দক্ষতা মডেলিং এবং কর্মচারী প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রে খারাপভাবে প্রযোজ্য)।

দক্ষতার কাঠামো চারটি উপাদান দ্বারা বর্ণনা করা যায়: ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য, জ্ঞান, আচরণ এবং ফলাফল। এই গঠন একই সময়ে একটি সিস্টেম যেখানে প্রতিটি উপাদান সংযুক্ত এবং অন্যদের প্রভাবিত করে। সুতরাং, ব্যক্তিগত গুণাবলী একজন ব্যক্তির জ্ঞান এবং তার আচরণ নির্ধারণ করে, তারা একটি নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপ সম্পাদনের সম্ভাবনার পূর্বাভাস দেয়। মানুষের আচরণ চেতনার ভিত্তিতে পরিচালিত হয়। অন্যদিকে, আচরণ পরিবর্তন করে, আমরা ব্যক্তির চেতনাও পরিবর্তন করি এবং যদি এই ধরনের পরিবর্তনগুলি ধারাবাহিকভাবে এবং পদ্ধতিগতভাবে ঘটে থাকে, তাহলে সম্ভবত তারা তার ব্যক্তিগত গুণাবলীকে প্রভাবিত করবে। এই উপাদানগুলির আন্তconসংযোগ শেষ পর্যন্ত ফলাফল নির্ধারণ করে।

যোগ্যতার কাঠামো এবং আবেগের মতো উপাদান ("মানসিক বুদ্ধিমত্তা" এবং অনুরূপ বিভাগগুলি প্রায়শই দক্ষতার একটি পৃথক গোষ্ঠীতে বিভক্ত) অন্তর্ভুক্ত করার প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে প্রশ্ন উঠতে পারে। যাইহোক, যদি আমরা আচরণবাদের ধারণার উপর নির্ভর করি, তাহলে একজন ব্যক্তির আবেগ তার আচরণ থেকে আলাদা নয়। এবং আধুনিক জ্ঞানীয় মনোবিজ্ঞানে, আবেগ আমাদের চিন্তা এবং বিশ্বাসের একটি সহজ প্রতিক্রিয়া (জ্ঞান)। এটা যুক্ত করার মতো যে আবেগগত অবস্থা, আচরণ এবং চেতনা ছাড়াও, আমাদের ব্যক্তিগত গুণাবলীরও ফল (উদাহরণস্বরূপ, মেলানচোলিক মানুষরা প্রকৃত মানুষের চেয়ে নেতিবাচক আবেগের প্রবণতা বেশি)। অতএব এই উপসংহারে যে আবেগ আমাদের জন্য একটি স্বাধীন একক নয়, এবং এর মূল্যায়ন তখনই বোধগম্য হয় যখন আমরা এটিকে আচরণগত প্রতিক্রিয়া, ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য বা মানুষের চেতনার ফলাফল হিসাবে বিবেচনা করি।

এই উপাদানগুলির নির্বাচনের কারণ ছিল তাদের বর্ণনার মানদণ্ড, যা তাদের প্রত্যেকের জন্য আলাদা। তদনুসারে, ব্যবহৃত ডায়াগনস্টিক পদ্ধতিগুলি আলাদা।

আমরা এখন প্রতিটি উপাদান ঘনিষ্ঠভাবে দেখব:

ব্যক্তিগত গুণাবলী. আমরা এই উপাদানটিকে আরও দুটি স্তরে বিভক্ত করব: গভীর এবং পৃষ্ঠ:

গভীর স্তরে ব্যক্তির সাইকোফিজিওলজিকাল বৈশিষ্ট্য, তার উদ্দেশ্য এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। এই সূচকগুলি পরিমাপ করার জন্য, মানসম্মত মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষাগুলি ব্যবহার করা হয়, যেমন 16-ফ্যাক্টর ক্যাটেল প্রশ্নাবলী, আইসেনকের প্রশ্নপত্র, এমবিটিআই, ইত্যাদি প্রশ্নাবলীর পছন্দ ব্যবহৃত দক্ষতার তালিকার উপর নির্ভর করে, যেহেতু একজন কর্মীর বিভিন্ন ফাংশনের জন্য বিভিন্ন ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য প্রয়োজন ।

পৃষ্ঠের স্তরটি পৃথক যে এটি আচরণগত প্রকাশ দ্বারা মূল্যায়ন করা যেতে পারে, যেমন। সরাসরি, যখন আমরা কেবলমাত্র বিশেষ পদ্ধতির সাহায্যে গভীর স্তরের পরামিতিগুলি নির্ণয় করতে পারি, অথবা মূল্যায়ন বিশেষজ্ঞের গভীর জীবন অভিজ্ঞতা, যেমন পরোক্ষভাবে। অতিমাত্রার স্তরে ব্যক্তির মূল্যবোধ অন্তর্ভুক্ত থাকে এবং কিছু ক্ষেত্রে, সবচেয়ে গভীর এবং অনমনীয় বিশ্বাস এখানে দায়ী করা যেতে পারে।

প্রকৃতপক্ষে, মূল্যগুলি একজন কর্মচারীর উদ্দেশ্যগুলির প্রত্যক্ষ এবং সংক্ষিপ্ত প্রকাশ। তারা আপনাকে নির্ধারণ করতে দেয় যে একজন কর্মচারী কাজ করতে অনুপ্রাণিত কিনা, এবং তিনি প্রদত্ত কর্পোরেট সংস্কৃতির কাঠামোর মধ্যে কাজ করতে পারবেন কিনা। একজন ব্যক্তির মান নির্ধারণের জন্য পৃথক প্রশ্নাবলী রয়েছে (উদাহরণস্বরূপ, শোয়ার্টজ মান প্রশ্নপত্র), কিন্তু একজন কর্মীর নিয়মিত সাক্ষাৎকারেও মান নির্ণয় করা যায়। বিশেষ করে, নিউরোলিঙ্গুইস্টিক প্রোগ্রামিংয়ে এই সমস্যাটি বিস্তারিতভাবে বিকশিত হচ্ছে। এনএলপি পারদর্শীরা ভাষাগত রূপগুলি চিহ্নিত করেছেন যাদের মূল্যবোধ এবং বিশ্বাস রয়েছে। মানগুলি নামমাত্রকরণ (মৌখিক বিশেষ্য) আকারে প্রকাশ করা হয়, যেমন "সাফল্য", "স্বাধীনতা", "প্রেম", "নিষ্ঠা", এবং "আপনার জন্য কী গুরুত্বপূর্ণ (" গুরুত্বপূর্ণ ছিল) প্রশ্নগুলি দ্বারা নির্ণয় করা হয়) (একটি বিশেষ পরিস্থিতিতে) "," কিসের জন্য? "," কিসের জন্য? "।

মনোনীতকরণ একটি জটিল সমতুল্যের একটি বিশেষ কেস, যা ব্যবহার করে একজন ব্যক্তি তার বিশ্বাস প্রকাশ করে। জটিল সমতুল্য অভ্যন্তরীণ অভিজ্ঞতাকে বাহ্যিক অভিজ্ঞতার সাথে সমান করে। উদাহরণস্বরূপ, "আমি একজন ভাল নেতা (অভ্যন্তরীণ অভিজ্ঞতা, অনুমান), কারণ অধস্তনরা সর্বদা আমার আদেশ অনুসরণ করে (বাহ্যিক অভিজ্ঞতা)।" প্রায়ই অভিব্যক্তির দ্বিতীয় অংশ (কারণ) বক্তৃতাতে বাদ দেওয়া হয়, এবং শুধুমাত্র প্রথমটি অবশিষ্ট থাকে। একজন ব্যক্তির বিশ্বাস বর্তমান কর্পোরেট সংস্কৃতিতে তার প্রবেশের একটি গুরুত্বপূর্ণ দিক, যা তার কার্য সম্পাদনের উপর প্রভাব ফেলে। উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন কর্মচারীর বিশ্বাস হয় যে একজন ক্লায়েন্ট প্রতারিত হতে পারে, যখন কোম্পানি সৎ এবং উচ্চমানের সেবার দিকে মনোনিবেশ করছে, তাহলে সম্ভবত, স্বল্পমেয়াদে একটি ফলাফল অর্জন করলেও, এই ধরনের কর্মচারী ক্ষতিগ্রস্ত হবে দীর্ঘমেয়াদী।

সাক্ষাৎকারের সময় স্বতন্ত্র বাক্যাংশের পুনরাবৃত্তি গণনা করে নয়, ব্যক্তির কাছে তাদের গুরুত্ব মূল্যায়নের মাধ্যমে বিশ্বাস এবং মূল্যবোধ উভয়ই প্রকাশ পায়। সুতরাং একজন ব্যক্তি, তার জন্য গুরুত্বপূর্ণ শব্দ উচ্চারণ করার সময়, তার ভঙ্গি, ভয়েস নির্দেশক, নির্দিষ্ট অঙ্গভঙ্গি ব্যবহার করতে পারে, তার দৃষ্টিভঙ্গির দিক পরিবর্তন করতে পারে ("ক্রমাঙ্কন পরিবর্তন করুন, যেমন এটি এনএলপি -তে বলা হয়)। "গুরুত্ব" এর সূচক হবে এমন কোন নির্দিষ্ট ক্রমাঙ্কন হাইলাইট করার দরকার নেই, নির্দিষ্ট বাক্যাংশগুলি উচ্চারণ করার সময় ব্যক্তির আদর্শ অবস্থা থেকে বিচ্যুতিগুলি লক্ষ করা যথেষ্ট।

চেতনা … উপাদানটির মধ্যে রয়েছে, প্রথমত, কর্মচারীর জ্ঞান এবং বিশ্বাস ব্যবস্থা, এবং দ্বিতীয়ত, তার চিন্তা কৌশল (চিন্তা করার দক্ষতা)। এই স্তরে, সেই দক্ষতাগুলি বর্ণনা করা হয়েছে যা পর্যবেক্ষণ করা যায় না (এটি লক্ষণীয় যে, তবুও, অভ্যন্তরীণ কাজ চোখের নড়াচড়া, পেশী সুরে পরিবর্তন ইত্যাদি আকারে নিজেকে শারীরিকভাবে প্রকাশ করতে পারে)। যদি ব্যক্তিগত গুণগুলি আমাদের দ্বারা স্থিতিশীল গঠন হিসাবে বর্ণনা করা হয়, তবে মানুষের জ্ঞান, প্রক্রিয়া এবং অ্যালগরিদমগুলি আরও আকর্ষণীয়। জ্ঞানীয় মনোবিজ্ঞানের মডেলগুলি তাদের বর্ণনা এবং নির্ণয়ের জন্য ব্যবহার করা হয়, তবে, একটি পৃথক বিষয় সম্পর্কিত, এনএলপি অনুসারীরা এই বিষয়ে সর্বাধিক সাফল্য অর্জন করেছে, যদিও তারা তাদের সমস্ত প্রচেষ্টা সত্ত্বেও ধারণাগুলি কোথা থেকে এসেছে তা পুরোপুরি ব্যাখ্যা করতে সক্ষম হয়নি প্রতিভাধরদের চিন্তাভাবনার কৌশলগুলি মডেল করা [পাঁচ]। NLP তে জ্ঞানীয় কৌশল বর্ণনা করার জন্য, TOE মডেল ব্যবহার করা হয় [8] … তথাকথিত মেটাপ্রোগ্রামগুলি বর্ণনা মানদণ্ড হিসাবে ব্যবহৃত হয়।

মেটাপ্রোগ্রামগুলি স্বাধীন বিকাশ নয়, তবে এটি কেবল ব্যক্তিত্বের বিভিন্ন শ্রেণিবিন্যাস, চিন্তাভাবনা, জ্ঞানীয় শৈলী, উপলব্ধির ফিল্টার, সাধারণ প্রতিক্রিয়া এবং মনোবিজ্ঞানের বিভিন্ন শাখা থেকে আগত তথ্য প্রক্রিয়াকরণের পদ্ধতিগুলির সংমিশ্রণ। কিন্তু বিপুল সংখ্যক মানদণ্ডের উপস্থিতির পরিপ্রেক্ষিতে (এখন গবেষকরা ইতিমধ্যেই 250 টিরও বেশি মেটাপ্রোগ্রাম পেয়েছেন), মডেলিং বরং বড় সাফল্য অর্জন করে। এখন যদি উজ্জ্বল ধারনা তৈরির প্রক্রিয়া অনুকরণ করা সম্ভব না হয়, তাহলে রুটিন এবং এমনকি নির্দিষ্ট দক্ষতাগুলি খুব সহজেই মডেল করা হয়। সামরিক কৌশলগুলির সাথে সাদৃশ্য দ্বারা, জ্ঞানীয় কৌশলগুলির জন্য কিছু সংস্থান প্রয়োজন (জ্ঞান, ব্যক্তিগত গুণাবলী, বুদ্ধিমত্তার স্তর ইত্যাদি), অতএব, যদিও সঠিক কৌশল আপনাকে যে কোনও মানসিক ক্রিয়াকলাপকে বাছাই এবং অনুকূল করার অনুমতি দেয়, এটি কেবল যথেষ্ট নয় ।

পেশাদার জ্ঞান মূল্যায়ন করার জন্য, একটি নিয়ম হিসাবে, বিশেষ পরীক্ষা ব্যবহার করা হয়। একজন অভিজ্ঞ ম্যানেজার একজন কর্মচারীর জ্ঞান মূল্যায়ন করতে পারেন, এমনকি বিশেষ কৌশল ব্যবহার না করেও। পরিশেষে, একটি সার্টিফিকেট বা ডিপ্লোমা কর্মচারীর জ্ঞানের পরোক্ষ সূচক হিসেবে কাজ করতে পারে।

এটি লক্ষণীয় যে ডকুমেন্টেশনে জ্ঞানীয় এবং আচরণগত উপাদানগুলি পৃথক করা হবে না, যেহেতু বেশিরভাগ ক্রিয়াকলাপে উভয় উপাদান থাকে। উদাহরণস্বরূপ, "গ্রাহক ফোকাস" ক্লাস্টারে, "অন্যান্য লোককে বোঝে" এর মতো আচরণ অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে। এই আচরণ (শব্দের বিস্তৃত অর্থে) অন্তর্ভুক্ত, একটি জ্ঞানীয় দিক হিসাবে, যেমন কর্মচারীকে অবশ্যই ক্লায়েন্ট এবং আচরণগতভাবে বুঝতে হবে, যেমন গ্রাহকের কাছে এই বোঝাপড়া প্রকাশ করুন।

জ্ঞানীয় উপাদানটির বিচ্ছিন্নতা অপ্রয়োজনীয় বলে মনে হতে পারে, কারণ যে কোনও মানসিক ক্রিয়াকলাপ এখনও কিছু ধরণের বাস্তব আচরণের দিকে পরিচালিত করে। প্রকৃতপক্ষে, যদি আমরা একজন কর্মচারীর একটি সাধারণ মূল্যায়নের কথা বলি, আমরা নির্দিষ্ট আচরণ বর্ণনা করতে নিজেদেরকে সীমাবদ্ধ করতে পারি, প্রায়শই ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যকে স্পর্শ না করেও। যাইহোক, যদি আমরা একজন কর্মচারীকে প্রশিক্ষণ দিতে চাই, তার প্রেরণা নির্ধারণ করতে পারি, সেরা কর্মচারী তার কাজটি কিভাবে করে এবং অন্যদের কাছে স্থানান্তর করতে পারে তা বুঝতে সক্ষম হয়, তাহলে উপরে আলোচিত যোগ্যতার সকল উপাদান বিবেচনা করা প্রয়োজন। যোগ্যতার বর্ণনায় আপনি যতটা খুশি লিখতে পারেন "একজন ব্যক্তির চাহিদা চিহ্নিত করে", কিন্তু যতক্ষণ না আমরা বুঝতে পারি যে কর্মচারী ঠিক এই চাহিদাগুলোকে কিভাবে চিহ্নিত করে, এই আচরণগত বর্ণনা আমাদের জন্য উপযোগী হবে, শুধুমাত্র এর কাঠামোর মধ্যে পদের জন্য অনুপযুক্ত প্রার্থীদের স্ক্রিনিং করা, কিন্তু আমরা বিদ্যমানদের উন্নতি করতে পারছি না।

আচরণ। উপাদানটিতে দক্ষতা, কাজের পরিস্থিতিতে আচরণের একটি সাধারণ বিবরণ এবং মৌলিক আচরণগত প্রতিক্রিয়া (চাপের প্রতিক্রিয়া, দ্বন্দ্বের আচরণ ইত্যাদি) অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। এখানে আচরণ দ্বারা আমরা সঠিকভাবে পেশী সংকোচনের সামগ্রিকতাকে বুঝাই, যেমন। জ্ঞানীয় উপাদান এখানে অন্তর্ভুক্ত করা হয় না। অন্যদিকে, প্রায়শই এটি একটি জ্ঞানীয় দক্ষতা যা একটি নির্দিষ্ট আচরণের দিকে পরিচালিত করে, অতএব, মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার আগে, আমরা কী মূল্যায়ন করব বা মডেলিং করব তা নির্ধারণ করা গুরুত্বপূর্ণ: একটি আচরণগত বা জ্ঞানীয় দক্ষতা।

কর্মক্ষেত্রে বা নকল অবস্থায় কর্মচারীর আচরণের সরাসরি পর্যবেক্ষণের মাধ্যমে দক্ষতা মূল্যায়ন করা যায়। এছাড়াও, প্রাপ্ত ফলাফল এবং এটি অর্জনের জন্য ব্যয় করা সময়ের উপর ভিত্তি করে দক্ষতা পরীক্ষা করা যেতে পারে।

সাধারণীকৃত বর্ণনায় এমন আচরণের বিশ্লেষণ জড়িত যা দক্ষতার নিরিখে বর্ণনা করা যায় না। এই ধরনের বিবরণ অনেক কাজের পরিস্থিতিতে কর্মচারীর আচরণের বিশ্লেষণ বোঝায়। বর্ণনা থাকতে পারে যেমন: "অন্যদের জন্য উন্মুক্ত (একটি খোলা ভঙ্গি ব্যবহার করে)", "সক্রিয়ভাবে কথোপকথনের কথা শোনে", ইত্যাদি।

ফলাফল … এই উপাদানটিই একটি নির্দিষ্ট যোগ্যতার বরাদ্দের যথাযথতা নির্ধারণ করে।প্রায়শই, এইচআর ম্যানেজাররা প্রস্তুত যোগ্যতা মডেলগুলি ব্যবহার করে, কোন দক্ষতা কোন ফলাফলের দিকে পরিচালিত করে তা বোঝে না, যা পরবর্তীতে কোনভাবেই যোগ্যতা মডেলটিকে মূল্যায়ন করতে এবং এটি পরিবর্তন করতে দেয় না। এই কারণে, প্রতিটি যোগ্যতার জন্য মানদণ্ডে বর্ণিত ফলাফল নির্ধারণ করা প্রয়োজন, যা একটি বড় সমস্যা, যা আধুনিক ব্যবস্থাপনায়, একটি নিয়ম হিসাবে, মূল কর্মক্ষমতা সূচকগুলির একটি সিস্টেম প্রবর্তনের মাধ্যমে সমাধান করা হয়। দক্ষতার ব্যবহারের ফলাফল বর্ণনা করার জন্য মানদণ্ড নির্ধারণ করা প্রায়শই সহজ নয়। সফল বিক্রয়, গ্রাহকের আনুগত্য ইত্যাদির মূল্যায়ন করে যদি বিক্রয় এবং আলোচনার সাথে সম্পর্কিত জটিল দক্ষতা সরাসরি নির্ধারণ করা যায়, তাহলে, উদাহরণস্বরূপ, "অধস্তনদের অনুপ্রাণিত করার ক্ষমতা" হিসাবে পরিচালকের দক্ষতা প্রত্যক্ষ পর্যবেক্ষণের মাধ্যমে নির্ধারণ করা কঠিন, কিন্তু সমালোচনামূলকভাবে মূল্যায়ন করা (মাথার প্রভাবের পর অধীনস্তদের মধ্যে প্রেরণার প্রকাশের মাত্রা অনুসারে), বিশেষ মানসিক পদ্ধতি ব্যবহার না করে এটি কার্যত অসম্ভব, তবে এগুলি সর্বদা সঠিক হয় না এবং প্রায়শই বাহ্যিক বিষয়গুলি বিবেচনায় নেয় না। এজন্য এখানে আমরা সেই কৌশল বর্ণনা করার গুরুত্বের কথা বলছি যার দ্বারা সফল আচরণ করা হয়। যদি আমরা বুঝতে পারি এবং সমালোচনামূলকভাবে বর্ণনা করতে পারি যে কোন ব্যক্তির মধ্যে কোন ধরনের অভ্যন্তরীণ কাজ হয় এবং কিভাবে সে সঠিকভাবে একটি আচরণগত দক্ষতা অনুশীলন করে যখন সে একজন কর্মচারীকে সফলভাবে অনুপ্রাণিত করে, তাহলে কর্মচারীর মধ্যে যে পরিবর্তনগুলি ঘটেছে তা বর্ণনা করার জন্য আমাদের কাছে মানদণ্ড থাকবে তার উপর।

তদুপরি, আমরা কী ফলাফল অর্জন করছি তা না জেনে আমাদের প্রয়োজনীয় দক্ষতাগুলি নির্ণয় করা অসম্ভব হবে, কারণ তাদের চিহ্নিত করার সময় কী থেকে শুরু করা যায় তা স্পষ্ট নয়।

উপরে, আমরা বেশ কয়েকটি কৌশল পরীক্ষা করেছি যা আমাদের প্রয়োজনীয় যোগ্যতা উপাদানগুলি সনাক্ত করতে ব্যবহার করা যেতে পারে। এগুলি আদর্শ পদ্ধতিগুলি প্রতিস্থাপনের উদ্দেশ্যে নয়, কেবল তাদের পরিপূরক করার জন্য। নীচে আমরা বেশ কয়েকটি স্ট্যান্ডার্ড পদ্ধতির তালিকা করি।

কার্যকরী বিশ্লেষণ যোগ্যতার একটি হ্যান্ডবুকের জন্য যোগ্যতা-ভিত্তিক মান নির্ধারণ করতে ব্যবহৃত হয়। এটি পেশার মূল লক্ষ্য বর্ণনা করে শুরু হয় এবং তারপর এর মূল কাজগুলি চিহ্নিত করে। কর্মক্ষেত্রে সংঘটিত ক্রিয়াকলাপ এবং এই ক্রিয়াকলাপগুলির লক্ষ্যগুলির মধ্যে একটি পার্থক্য তৈরি করা হয়। কর্মক্ষেত্রে প্রত্যাশিত কর্মক্ষমতা প্রতিষ্ঠার জন্য পদ্ধতিটি একটি কর্মের ফলাফলের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

জটিল ক্ষেত্রে পদ্ধতি, জে সি ফ্লানাগান [2] দ্বারা প্রস্তাবিত, কার্যকর এবং অকার্যকর আচরণের তথ্য প্রাপ্তির উদ্দেশ্যে, যা বাস্তবে (গুরুতর ক্ষেত্রে) প্রদর্শিত হয়েছিল। সাধারণত পদ্ধতি হল ধাপে ধাপে সাক্ষাৎকারটি বিভিন্ন ধাপের মধ্য দিয়ে যাচ্ছে: সফল বা ব্যর্থ কার্যকলাপের পরিস্থিতি বর্ণনা; প্রতিটি ইভেন্টের কাঠামোতে কর্মচারীর আচরণের বিবরণ; কর্মক্ষেত্রের স্তরে বর্ণনার পদ্ধতিগতকরণ এবং কর্মচারীর সফল আচরণের বৈশিষ্ট্য যা তাদের জন্য পর্যাপ্ত।

ফলস্বরূপ, দক্ষতার একটি তালিকা সংকলন করা এবং প্রতিটি মূল কাজের জন্য সূচক বা কর্মক্ষমতা মান অন্তর্ভুক্ত করা সম্ভব।

রেপার্টোয়ার গ্রিড - জে কেলি (জর্জ আলেকজান্ডার কেলি) দ্বারা ব্যক্তিত্বের তত্ত্বের উপর ভিত্তি করে পদ্ধতি। এটি এমন মানদণ্ড সংজ্ঞায়িত করতে ব্যবহার করা যেতে পারে যা উচ্চ কর্মক্ষমতা মানকে নিম্ন কর্মক্ষমতা মান থেকে আলাদা করে। শ্রমিক নির্মাণের একটি সেট (রেটিং স্কেল) ব্যবহার করে বস্তুর একটি সেট মূল্যায়ন করে। একটি নিয়ম হিসাবে, উভয় বস্তু এবং নির্মাণের সেটগুলি নিজেই উত্পাদিত হয়। একটি সাধারণ নির্দেশ হল তিনটি বস্তুর মধ্যে তিনটি বস্তুর মিলনকে এমন কিছু সম্পত্তি দ্বারা সেট করা যা তাদের তৃতীয় থেকে আলাদা করে, যার পরে শ্রেণীবিন্যাসের জন্য ব্যবহৃত সম্পত্তি নিবন্ধন করা প্রয়োজন। আরও ফ্যাক্টরাইজেশনের কারণে, ব্যক্তির ব্যক্তিগত নির্মাণের একটি অনন্য কাঠামো তৈরি করা হয়।

পদ্ধতিটি ব্যবহার করে উপরোক্ত কৌশলগুলি একসাথে প্রয়োগ করা যেতে পারে "মূল্যায়ন কেন্দ্র" … মডেলিং পেশাগত ক্রিয়াকলাপের উপর ভিত্তি করে একটি নির্দিষ্ট অবস্থানে কাজ করার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা মূল্যায়নের জন্য এটি একটি ব্যাপক পদ্ধতি।

মূল্যায়ন কেন্দ্র পদ্ধতির গঠন: একজন বিশেষজ্ঞের সাক্ষাৎকার; মানসিক, পেশাদার এবং সাধারণ পরীক্ষা; বিশেষজ্ঞদের কাছে অংশগ্রহণকারীর একটি সংক্ষিপ্ত উপস্থাপনা; ব্যবসায়িক খেলা; জীবনী প্রশ্নপত্র; পেশাগত অর্জনের বর্ণনা; নির্দিষ্ট পরিস্থিতির স্বতন্ত্র বিশ্লেষণ; বিশেষজ্ঞ পর্যবেক্ষণ, যার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে প্রতিটি কর্মচারীর জন্য সুপারিশ করা হয়।

যোগ্যতা নির্ধারণে সবচেয়ে আশাব্যঞ্জক মনে হয় আমেরিকান traditionতিহ্য সেরা শ্রমিকদের তুলে ধরার এবং তাদের মধ্যকারদের থেকে আলাদা করার সংজ্ঞা দেওয়ার। এটি কর্মচারীদের জন্য একটি উচ্চতর বার নির্ধারণ করে, তদুপরি, এটি তাদের সেরা দক্ষতা শেখানোর একমাত্র উপায়।

এই নিবন্ধটির উদ্দেশ্য কেবল দক্ষতার কাঠামোর আরও সুবিধাজনক এবং সহজ মডেল তৈরি করা নয়, বরং এটি উল্লেখ করাও যে দক্ষতা কেবল একজন কর্মচারীর মূল্যায়নের মানদণ্ড হিসাবে নয়, অধ্যয়ন এবং মডেলিংয়ের সরঞ্জাম হিসাবেও ব্যবহার করা যেতে পারে সংগঠনের সকল কর্মচারীদের সর্বোত্তম দক্ষতা ও যোগ্যতা এবং তাদের ব্যক্তিগত গুণাবলী গঠনের লক্ষ্যে পরবর্তী সময়ে স্থানান্তরের লক্ষ্যে তাদের মধ্যে সেরাদের কার্যক্রম, যার ফলে সর্বোচ্চ ফলাফল পাওয়া যায়।

1. Boyatzis R. E. যোগ্য ম্যানেজার। - এনওয়াই।: উইলি, 1982।
2. ফ্লানাগান জে.সি. দ্য ক্রিটিক্যাল ইনসিডেন্ট টেকনিক, - এলএ: ওয়াটস অ্যান্ড স্পেন্সার, 1954
3. ম্যাকক্লেল্যান্ড, ডিসি পরীক্ষার যোগ্যতা, বুদ্ধিমত্তা নয় // আমেরিকান সাইকোলজিস্ট। - 1973. - নং 28. - আরআর 1-14।
4. গ্রিশিনা আইভি গবেষণার বস্তু হিসেবে স্কুল নেতার পেশাগত যোগ্যতা [টেক্সট]: মনোগ্রাফ - এসপিবি।: এসপিবিজিইউপিএম, ২০০২।
5. Dilts R. প্রতিভাগুলির কৌশল। T. 3. সিগমুন্ড ফ্রয়েড, লিওনার্দো দা ভিঞ্চি, নিকোলা টেসলা / প্রতি। ইংরেজী থেকে E. N. দ্রুজিনিনা। - এম।: স্বাধীন ফার্ম "ক্লাস", 1998. - 384 পি।
6. ইসমাগিলোভা এফ.এস. পেশাগত পরামর্শের মৌলিক বিষয়। বিজ্ঞান। সংস্করণ E. F. জির। - এম।, ভোরোনেজ, 2005
7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. কারাচে-চেরকেসিয়ায় জাতিগত সহনশীলতার সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক গবেষণা // পরিচয় এবং সহনশীলতা। - এম।, 2002।
8. মিলার জে। প্রোগ্রাম এবং আচরণ কাঠামো: বিস্তারিত। T-O-T-E মডেলের বর্ণনা: [পদ্ধতি। কোর্সের জন্য সুপারিশ "ব্যবসায় এনএলপি"] / জে। মিলার, ই। গ্যালান্টার, কে। প্রিব্রাম। - এম।, 2000।- 227 পি।
9. স্পেন্সার এলএম, স্পেন্সার এসএম কর্মক্ষেত্রে দক্ষতা। সর্বাধিক কাজের দক্ষতার জন্য মডেল। - এম.: জিআইপিপিও, 2005।- 372 পি।