আমরা আগুন জ্বালাই!: একজন কর্মচারীকে কিভাবে সঠিকভাবে অনুপ্রাণিত করবেন?

2024 লেখক: Harry Day | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 15:40

এবং, প্রশংসা, নেতার ব্যক্তিগত মনোযোগ, সমর্থন, দায়িত্বের ক্ষেত্রের সম্প্রসারণের মতো অ-বস্তুগত প্রেরণার পদ্ধতিগুলিও হিমশৈলের মাত্রা, কারণ এর পাশাপাশি অভ্যন্তরের মতো গুরুত্বপূর্ণ প্রেরণামূলক উপাদান রয়েছে ব্যাক্তিমূল্য. যা একজন মানুষকে ভেতর থেকে তাড়িয়ে দেয়। আপনি একজন কর্মচারীকে চিরতরে অ-বস্তুগতভাবে অনুপ্রাণিত করতে পারেন: তার প্রশংসা করুন, হল অফ ফেমে একটি ছবি পোস্ট করুন, তাকে অতিরিক্ত ছুটি দিন … শুধু এই সত্য নয় যে তার এই সব প্রয়োজন হবে। অতএব, 1928 সালে, ড Dr. মারস্টনের একটি চমৎকার বই প্রকাশিত হয়েছিল, এবং তারপরে একটি পদ্ধতি যা প্রতিটি কর্মচারীদের জন্য অনুপ্রেরণার সবচেয়ে অনুকূল উপায়টি সঠিকভাবে, দ্রুত এবং দক্ষতার সাথে মূল্যায়ন করা সম্ভব করেছিল, আমরা DISC এর মূল্যায়ন সম্পর্কে কথা বলছি কর্মী পদ্ধতিটি পর্যবেক্ষণ করা আচরণের বর্ণনার উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে, যেমন। একজন ব্যক্তি কীভাবে কাজ করে এবং দুটি খুব দরকারী সরঞ্জাম রয়েছে:

1. যোগাযোগের 10-20 মিনিটের মধ্যে একজন ব্যক্তির এক্সপ্রেস-ডায়াগনস্টিকস, 2. প্রদত্ত ব্যক্তির মৌলিক প্রেরণার ব্যাখ্যা এবং ফলস্বরূপ, তার পছন্দ, পছন্দ -অপছন্দ, আচরণের ধরন।

এটি কর্মীর মধ্যে সেই "লিভার" খুঁজে পেতে সাহায্য করে, যার মধ্যে আপনি তাকে স্বেচ্ছায় এবং আনন্দের সাথে আরও জড়িত হতে উৎসাহিত করতে পারেন, আগ্রহ নিয়ে কাজ করতে পারেন, পরিকল্পনাটি পূর্ণ করতে পারেন। সুতরাং, আমাদের মডেল অনুসারে, আমাদের 6 ধরণের প্রেরণা রয়েছে: traditionalতিহ্যগত, তাত্ত্বিক, ব্যক্তিস্বাতন্ত্রিক, উপযোগবাদী, নান্দনিক এবং সামাজিক।

তিহ্যবাহী প্রেরণা - সততা এবং ধারাবাহিকতা, traditionsতিহ্য, সম্ভবত, একজন ব্যক্তির জন্য খুব গুরুত্বপূর্ণ। অর্থাৎ, যদি কোম্পানিতে অর্ডার থাকে, সবকিছু পরিষ্কারভাবে চিহ্নিত এবং নির্ধারিত হয়, একজন ব্যক্তি বুঝতে পারে কেন এবং কিসের জন্য সে কাজ করে, তার স্পষ্ট লক্ষ্য থাকে, তাহলে সে অভ্যন্তরীণভাবে অনুপ্রাণিত হয় এবং নিখুঁতভাবে তার কাজ করে।

তাত্ত্বিক প্রেরক - কর্মচারী নতুন তথ্য বিকাশ এবং গ্রহণ করতে আগ্রহী। যদি কোম্পানি তাকে ক্রমাগত উন্নয়ন, প্রশিক্ষণ প্রদান করতে পারে, তাহলে এই ধরনের কর্মচারী আনন্দের সাথে তার প্রতি অনুগত হয়ে ওঠে।

সামাজিক প্রেরণা - একজন কর্মচারীর জন্য অন্যদের জন্য উপযোগী হওয়া গুরুত্বপূর্ণ, তার সাহায্যের প্রয়োজন দেখা এবং দৃশ্যমান ফলাফল বহন করা। অথবা তার জন্য এটা বোঝা গুরুত্বপূর্ণ যে কোম্পানি গ্রাহকদের সহায়তা প্রদান করে, এর কার্যক্রম অন্য লোকদের সমর্থন করার লক্ষ্যে।

নান্দনিক প্রেরণা - একজন ব্যক্তির জন্য এটি গুরুত্বপূর্ণ যে তার চারপাশের সবকিছু শান্তি এবং সম্প্রীতির মধ্যে রয়েছে: তার কর্মস্থল থেকে, উচ্চ মানের প্রতিনিধিদের সাথে পুরোপুরি সংগঠিত, কোম্পানির সাধারণ নীতি পর্যন্ত। এটি নান্দনিক মানগুলিও অন্তর্ভুক্ত করে যা সংস্থাটি বিশ্বকে নিয়ে আসে।

উপযোগী প্রেরণা - এই ধরনের প্রেরণার কর্মীদের জন্য এটি খুবই গুরুত্বপূর্ণ যে তাদের প্রচেষ্টার শতাংশ প্রাপ্ত ফলাফলের সমান। এরা প্রক্রিয়ার মানুষ নয়, কিন্তু ফলাফলের মানুষ। তাদের জন্য এটা গুরুত্বপূর্ণ যে তারা তাদের কাজের ফল স্পষ্টভাবে দেখতে পাবে। যদি কোম্পানি এই ধরনের কর্মচারীকে কিছু কর্মের স্বাধীনতা দিতে পারে বা তাকে একটি নির্দিষ্ট কাজ অর্পণ করতে পারে, যার ফলাফলের জন্য কর্মচারী সম্পূর্ণরূপে দায়ী, তাহলে সে আনন্দের সাথে কাজ করবে।

ব্যক্তিস্বাতন্ত্রিক - এই প্রেরকটি এমন কর্মীদের জন্য প্রযোজ্য যারা ব্যবস্থাপনা পদগুলি পরিচালনা এবং ভালবাসতে পারে, তাদের অন্যদের প্রভাবিত করার প্রতিভা রয়েছে। তাদের অধস্তন কর্মীদের প্রয়োজন। এই উভয় উজ্জ্বল নেতা এবং অনানুষ্ঠানিক নেতা হতে পারে।

HR এর কাজ হল কোন কর্মচারীর জন্য প্রেরণার কোন স্টাইল উপযুক্ত তা চিহ্নিত করা এবং ফলাফলের উপর ভিত্তি করে এই স্টাইলের ভাষায় কর্মচারীর সাথে যোগাযোগ করুন: আপনাকে দায়িত্বের ক্ষেত্র বা দায়িত্বের ক্ষেত্র পরিবর্তন করতে হতে পারে, এই কর্মচারীর সাথে যোগাযোগের একটি নির্দিষ্ট পদ্ধতি প্রয়োগ করুন এবং এর মতো।

উদাহরণস্বরূপ, আমার একজন কর্মচারী ছিলেন যিনি কোম্পানিতে একটি নির্দিষ্ট, বরং সংকীর্ণ কার্য সম্পাদন করেছিলেন। আমি লক্ষ্য করেছি যে সে আলো ছাড়াই কাজ করেছে: সে সবেমাত্র তার কাজ শেষ করে বাড়ি চলে গেছে।তার উচ্চতর অনুপ্রেরণার অভাব ছিল। আমি তাকে ডিআইএসসি পদ্ধতি ব্যবহার করে পরীক্ষা করেছিলাম এবং ফলস্বরূপ, আমি তার দুটি মূল মান চিহ্নিত করেছি, যার জন্য তিনি অত্যন্ত অনুপ্রাণিত হতে পারেন। এটি তার জন্য গুরুত্বপূর্ণ ছিল যে কোম্পানিতে তিনি ক্রমাগত নতুন জিনিস বিকাশ করতে এবং শিখতে পারেন - এটি একটি তাত্ত্বিক প্রেরণা, এবং তিনি কর্মক্ষেত্রে একটি নির্দিষ্ট উচ্চ মর্যাদা পেতে চেয়েছিলেন যা তাকে অন্য ব্যক্তিদের প্রভাবিত করতে দেবে - একটি ব্যক্তিস্বাতন্ত্রিক পদ্ধতি ।

প্রকৃতপক্ষে, আমি জানতাম যে আমার কর্মচারী কাজের সময়ের বাইরে ক্রমাগত কিছু শিখছে, বিভিন্ন কোর্সে অংশ নিচ্ছে, মূলত ব্যক্তিগত কার্যকারিতার উপর। কিন্তু একই সময়ে, তিনি সবসময় আমাদের কোম্পানি দ্বারা আয়োজিত কোর্সে যাননি, কাজের সুনির্দিষ্টতার কারণে: তিনি একজন বিক্রেতা হিসাবে তালিকাভুক্ত ছিলেন। তা সত্ত্বেও, কর্মচারী পেশাগত দক্ষতা বৃদ্ধির জন্য প্রশিক্ষণের জন্য আমার প্রস্তাব গ্রহণ করে, কাজের সময় সুস্পষ্ট ক্ষতির সত্ত্বেও এবং সেই অনুযায়ী তার লাভ। তিনি আনন্দের সাথে রাজি হলেন। আমি বেশ কয়েকটি বিক্রয় কোর্সের মধ্য দিয়ে গিয়েছিলাম, প্রতিবারই আরো বেশি উৎসাহী হয়ে ফিরে আসছিলাম। এবং যখন আমি তাকে অন্যান্য কর্মচারীদের প্রশিক্ষণের দায়িত্ব নিতে বলেছিলাম, যেহেতু কোম্পানিটি সমস্ত কর্মীদের কোর্সে পাঠানোর সামর্থ্য রাখে না, তাই তিনি অতিরিক্ত পারিশ্রমিক না চেয়ে সানন্দে সম্মত হন। তদুপরি, আমি তাকে সম্পূর্ণভাবে দায়িত্ব দিয়েছিলাম যে সে কীভাবে তার প্রশিক্ষণের আয়োজন করবে: ঘোষণা, শ্রোতাদের সমাবেশ, উপস্থাপনা ইত্যাদি। কর্মচারীরা শিফটে কাজ করে এবং তাদের একসাথে রাখা সবসময় সম্ভব ছিল না, এই কারণে তিনি একরকম উজ্জ্বলতার সাথে এই কাজটি পরিচালনা করতে পেরেছিলেন।

তার প্রশিক্ষণগুলি আকর্ষণীয়, তথ্যবহুল এবং তাছাড়া, চমৎকার ফলাফল এনেছে। পরে, তিনি একটি অতিরিক্ত দায়িত্ব চেয়েছিলেন: একজন পরামর্শদাতা হোন, বিক্রয়ে অংশ নিন, বিক্রেতারা কীভাবে বিক্রয় করেন এবং সেগুলি কোথাও সমন্বয় করুন। কর্মীরা তাদের উপর এই ধরনের "ট্রাস্টিশিপ" কিভাবে অনুভব করবে সে সম্পর্কে আমার কিছু উদ্বেগ ছিল, কিন্তু সভায় সবাই তাদের সহকর্মীর প্রস্তাব সর্বসম্মতিক্রমে গ্রহণ করে। এইভাবে, ডিআইএসসি পদ্ধতির জন্য ধন্যবাদ, সংস্থাটি কেবল প্রচুর অর্থ সাশ্রয় করেনি (সর্বোপরি, সমস্ত কর্মীদের প্রশিক্ষণের জন্য প্রেরণ করা সম্ভব ছিল), তবে কর্মচারীকে পুরোপুরি অ-উপাদানগতভাবে অনুপ্রাণিত করেছিল, যিনি তার জন্য কোনও পুরষ্কার চেয়েছিলেন না কোচের সেবা এবং, যাইহোক, এখনও তার কোচিং এবং পরামর্শ কার্যক্রম অব্যাহত!