2024 লেখক: Harry Day | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 15:40
কোম্পানিগুলিকে আজকে নতুন কর্মী গঠনের সাথে কাজ করতে হবে, তথাকথিত পরবর্তী প্রজন্ম, যাদের দৃষ্টিভঙ্গি এবং মূল্যবোধ পূর্ববর্তী প্রজন্মের থেকে উল্লেখযোগ্যভাবে পৃথক। পার্সোনাল অফিসাররা মনে করেন যে অর্থনৈতিক ও সামাজিক সূচক নির্বিশেষে আধুনিক কর্মীদের আনুগত্য নাটকীয়ভাবে হ্রাস পাচ্ছে। দেখা যাচ্ছে যে কুখ্যাত মানব ফ্যাক্টর একই সাথে কোম্পানির সমৃদ্ধির প্রধান সম্পদ এবং তার নিরাপত্তার জন্য হুমকির প্রধান উৎস উভয়ই হয়ে উঠেছে।
সিকিউরিটি কোম্পানির কর্মীদের আনুগত্যের মূল্যায়ন করা কঠিন। অবশ্যই, ম্যানেজাররা অফিসগুলিকে বিশেষ সরঞ্জাম, চোর এলার্ম এবং অভ্যন্তরীণ নিরাপত্তা পরিষেবা দিয়ে সজ্জিত করে কর্পোরেট নিরাপত্তা সমস্যা সমাধানের চেষ্টা করছেন। কিন্তু তিনটি উপাদানের উপস্থিতিতেও, যখন মানুষের কথা আসে তখন নিরাপত্তা ব্যবস্থার উচ্চ দক্ষতা সম্পর্কে কথা বলার দরকার নেই। তারা শেষ পর্যন্ত পুরো সিস্টেমের নির্ভরযোগ্যতা নির্ধারণ করে। মানুষ একটি সম্পদ যা ক্রমাগত পরিবর্তনের সাপেক্ষে। অদ্ভুতভাবে, অনেক সংস্থার বাস্তবতা এবং অনুশীলন ইঙ্গিত দেয় যে অভ্যন্তরীণ হুমকির প্রধান বিষয়-উপাদানগুলির মধ্যে রয়েছে:
কমপক্ষে দুটি কারণে সিনিয়র নির্বাহী:
- একটি নির্দিষ্ট মর্যাদা ও প্রভাব অর্জন করে, আরও সামাজিক বৃদ্ধির সম্ভাবনা ছাড়াই, (বিরক্ত), তারা সংগঠনের সমষ্টিকে বিভক্ত করতে পারে;
- তাদের প্রত্যেকের ত্রুটির খরচ কোম্পানিকে ক্ষতির দিকে নিয়ে যেতে পারে, এবং কখনও কখনও মৃত্যুর দিকেও নিয়ে যেতে পারে।
2. কর্মী সেবার কর্মচারী, যাদের সরাসরি নিরাপত্তা নিশ্চিত করতে হবে, কিন্তু অফিসিয়াল দায়িত্ব পালনের ক্ষেত্রে অবহেলার কারণে ভুল করতে পারে অথবা কাজের ক্ষেত্রে অধিক সংস্থায় যখন:
- নির্বাচন, নির্বাচন, কর্মীদের সার্টিফিকেশন;
- মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু অধ্যয়ন।
3. নিরাপত্তাকর্মীরা, অদ্ভুতভাবে যথেষ্ট, কারণ তাদের সংজ্ঞা অনুসারে, ঝুঁকি কমানোর সমস্যাগুলি সঠিকভাবে মোকাবেলা করা উচিত এবং নিম্নলিখিত কারণগুলির জন্য এখনও একটি সম্ভাব্য হুমকি তৈরি করতে পারে:
- যেমন কেউ সংগঠনের ব্যথার বিষয়গুলি সম্পর্কে অবগত নয়, তারা এখনও সাধারণ মানুষের মধ্যে সবার আগে, যার মানে হল যে তাদের কাছে কোনও মানুষই বিদেশী নয়: তারা সাধারণ নেতৃত্বের প্রতিও ক্ষোভ পোষণ করতে পারে, দুর্বলতা থাকতে পারে বা অতিরিক্ত কিছু বলতে পারে প্রতিযোগীদের "বন্ধুত্বে", ইত্যাদি এনএস।
- কোম্পানির অভ্যন্তরে এবং এর বাইরে গোপনীয় তথ্যের চলাচলের পদ্ধতি নিয়ন্ত্রণ করুন এবং এই দিক থেকে যে কোনও ভুল এমনকি তাদের মধ্যে সবচেয়ে মারাত্মক হতে পারে।
বহিরাগতদের গ্রুপ করুন। এটি একটি শর্তাধীন গোষ্ঠী যা বিভিন্ন কারণে কর্মীদের unক্যবদ্ধ করে, যেমন:
- দল থেকে বিচ্ছিন্নতা, সামাজিক মর্যাদা উন্নত করার আকাঙ্ক্ষা এবং বাণিজ্যিক গোপনীয় তথ্যের সম্ভাব্য অ্যাক্সেস প্রতিযোগিতামূলক কোম্পানির কর্মচারী বা অপরাধীদের সাথে যোগাযোগকে উস্কে দিতে পারে;
- কর্মচারীর পেশাগত অভিজ্ঞতা পেশাগত দায়িত্ব পালনের জন্য প্রয়োজনের তুলনায় উল্লেখযোগ্যভাবে কম বা বেশি হতে পারে, যা অসন্তোষ এবং চাহিদার অভাবের অনুভূতি তৈরি করে।
অভ্যন্তরীণ হুমকির কারণগুলির বিপদ হল যে তাদের অধিকাংশই একটি সুপ্ত আকারে উপস্থিত থাকে এবং এলোমেলো কারণে প্রায়শই প্রকাশ পায়। তাদের একটি সুপ্ত থেকে একটি সুস্পষ্ট রূপে যাওয়া থেকে বিরত রাখার জন্য, আমাদের কোম্পানি পদ্ধতিগতভাবে দলের নির্বাচনী পর্যবেক্ষণ পরিচালনা করে, কারণ বিপুল সংখ্যক কর্মী সবাইকে আচ্ছাদন করার জন্য, যদি এটি বাস্তবসম্মত হয়, তাহলে প্রাপ্ত ফলাফলগুলি সম্ভবত অপর্যাপ্ত হবে নির্ভরযোগ্য অন্য ব্যক্তির ব্যক্তিত্ব অধ্যয়ন করার জন্য সাময়িক এবং পরিমাণগত সম্পদ এত মহান যে গবেষণাটি একটি সংক্ষিপ্ত স্কিম অনুসারে চালাতে হবে। তথ্যের একটি বড় প্রবাহের সাথে, মনোবিজ্ঞানী সময় এবং প্রচেষ্টা বাঁচানোর জন্য গবেষণা পদ্ধতিটি সহজ করতে বাধ্য হন। এর জন্য যে মূল্য দিতে হবে তা হল অনুমানের যথার্থতা হ্রাস করা। যখন "বরং অনুগত" বা "বরং বিশ্বস্ত" রেটিং যথেষ্ট, তখন গবেষকের ব্যক্তিত্ব সম্পর্কে অতিরিক্ত তথ্য উৎসর্গ করা যেতে পারে।কিন্তু, যখন বৃহত্তর পূর্বাভাসের নির্ভুলতার প্রয়োজন হয়, উদাহরণস্বরূপ, শীর্ষস্থানীয় পদের ম্যানেজারের ক্ষেত্রে, তখন গবেষণার পাশাপাশি, গবেষণার একটি গভীর অধ্যয়ন যুক্তিযুক্ত।
শুরুতে, মূল মানদণ্ড নির্ধারিত হয় যা অবিশ্বাস্যতাকে উস্কে দিতে পারে। এর মধ্যে রয়েছে চাকরির পদ, যেমন একজন কর্মচারীর বিশ্বাসঘাতক আচরণ দ্বারা ক্ষতি হওয়ার সম্ভাবনা, যা আমরা উপরে উপস্থাপন করেছি। উপরন্তু, একটি প্রশ্নপত্র কর্মচারীর আনুগত্যের স্তরের মূল্যায়ন করে, তারপর তার চরিত্রগত বৈশিষ্ট্য এবং জীবনের সামাজিক অবস্থা পর্যবেক্ষণ করে
বিষয়গুলির বৃত্ত নির্ধারণ করে, কর্মীদের আনুগত্য নির্ধারণের জন্য একটি বিশেষভাবে উন্নত পদ্ধতি প্রয়োগ করা হয়। এটি বিশ্বস্ত গোষ্ঠীগুলিকে সনাক্ত করতে সহায়তা করে যা সমস্যাযুক্ত এবং নির্ভরযোগ্য কর্মীদের সনাক্ত করতে সহায়তা করে।
কর্মীদের আনুগত্য মূল্যায়ন।
পুরো নাম. _ তারিখ _
নির্দেশাবলী: একটি সাত-পয়েন্ট স্কেলে নীচে তালিকাভুক্ত বিবৃতিগুলির সাথে আপনার চুক্তির ডিগ্রী রেট করুন এবং আপনার নির্বাচিত বিন্দুর নিচে একটি ক্রস রাখুন, যার অর্থ:
1 - একেবারে অসম্মতি
2 - মাঝারিভাবে দ্বিমত
3 - সামান্য দ্বিমত
4 - আমার উত্তর দেওয়া কঠিন
5 - আমি কিছুটা একমত
6 - সাধারণত একমত
7 - আমি পুরোপুরি একমত
ধন্যবাদ, আপনি একটি ভাল কাজ করেছেন!
ফলাফল দুটি পর্যায়ে প্রক্রিয়া করা হয়। প্রথমত, রিভার্স রেটিং স্কেল দিয়ে প্রশ্নে ডেটা পরিবর্তন করা হয়:
1. আমরা find,,,,, ১১, ১২, ১৫ -এর প্রশ্ন খুঁজে পাই এবং যদি নির্দেশিত প্রশ্নের একটির পরের বিষয় একটি পয়েন্ট 1 রাখে, তাহলে এটি অবশ্যই 7 তে পরিবর্তন করতে হবে, যদি 2 - থেকে 6, 3 - থেকে 5 উত্তর 4 পরিবর্তন হয় না।
পয়েন্টগুলি প্রক্রিয়া করার পরে, আপনাকে তাদের মোট সংখ্যা গণনা করতে হবে।
মোট পরিমাণ সংস্থার প্রতি আনুগত্যের ডিগ্রী হিসাবে ব্যাখ্যা করা হবে (পদ্ধতি অনুসারে গড় মান 70 পয়েন্ট)।
ফলাফলের ব্যাখ্যা। পয়েন্ট সংখ্যা অনুসারে, কর্মচারীকে সংগঠনের প্রতি এক বা অন্য ডিগ্রি আনুগত্য দেওয়া হয়:
গ্রুপ 1 - মাঝারি উচ্চ ঝুঁকি। পয়েন্টের যোগফল 0 থেকে 30 পর্যন্ত। এই ধরনের কর্মচারীকে অনুগত বলা সত্যের বিরুদ্ধে পাপ। আনুগত্যের ধারণা তার জন্য নেই। একজন ব্যক্তি তার নিজের অস্তিত্ব, সংগঠন এবং এর মূল্যবোধ থেকে আলাদা।
গ্রুপ 2 - মাঝারি ঝুঁকি। মোট পয়েন্ট 31 থেকে 45 পর্যন্ত। কর্মচারী শুধুমাত্র তখনই আনুগত্য দেখায় যখন এর কারণ থাকে, যেমন যখন এটি তার জন্য উপযুক্ত। অন্যান্য ক্ষেত্রে, আপনি তার আনুগত্যের উপর নির্ভর করতে পারবেন না।
গ্রুপ 3 - মাঝারি -কম ঝুঁকি। পয়েন্টের যোগফল 46 থেকে 60 পর্যন্ত। সাধারণভাবে, কর্মচারী তার প্রতিষ্ঠানের প্রতি অনুগত, তিনি এর প্রায় সবকিছুতেই সন্তুষ্ট। একই সময়ে, তিনি একটি সাধারণ কারণ, কোম্পানির সাফল্যের স্বার্থে তার ব্যক্তিগত স্বার্থ ত্যাগ করবেন না। তার জন্য ব্যক্তিগত প্রথমে আসে।
গ্রুপ 4 কম ঝুঁকি। পয়েন্টের পরিমাণ to১ থেকে from৫ পর্যন্ত। কর্মচারী তার প্রতিষ্ঠানের প্রতি অনুগত, তিনি এর প্রায় সবকিছুতেই সন্তুষ্ট। কখনও কখনও তিনি একটি সাধারণ কারণ, সামগ্রিকভাবে কোম্পানির সাফল্যের জন্য নিজের স্বার্থ ত্যাগ করতে প্রস্তুত।
গ্রুপ 5 - কোন ঝুঁকি নেই। 76 থেকে 90 পর্যন্ত স্কোর। আশ্চর্যজনকভাবে অনুগত এবং নিবেদিত কর্মী। যদি তার আনুগত্য এখনও ম্যানেজমেন্ট দ্বারা নোট করা না হয়, তাহলে এই ভুলটি অবিলম্বে সংশোধন করতে হবে। এটি অন্যদের কাছে উদাহরণ হিসেবে ব্যবহার করা যেতে পারে।
গ্রুপ 6 - উচ্চ ঝুঁকি। পরিমাণ 91 থেকে 105 পর্যন্ত। একজন কর্মচারী এই পরিমাণে অনুগত হতে পারে না। হয় সে নিজের এবং প্রতিষ্ঠানের ব্যাপারে অপ্রতুল এবং তাকে বিশেষজ্ঞের দ্বারা পরীক্ষা করা প্রয়োজন, অথবা সম্ভবত, সে কোম্পানির প্রতি তার সম্পূর্ণ বিপরীত মনোভাবকে মুখোশ করে। যে কোনও ক্ষেত্রে, এই ধরনের কর্মচারীর প্রতি বিশেষ এবং ঘনিষ্ঠ মনোযোগ দেওয়া উচিত।
প্রশ্নপত্রের সাথে কাজ করার শুরুতে, আমরা দেখেছি যে এর দুর্বল দিকটি হল পরিসংখ্যানগত তথ্যের অভাব এবং প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার ক্ষেত্রে বিষয়গততা। কিন্তু, ধীরে ধীরে, এর ক্রমাগত ব্যবহারের সাথে, আমরা কর্মীদের উপর পরিসংখ্যান জমা করেছি, তাদের কর্ম এবং বিবৃতি পর্যবেক্ষণ দ্বারা পরিপূরক, যা অনুগত এবং বিশ্বাসঘাতক আচরণের বাহ্যিক লক্ষণগুলি নির্ধারণ করতে সাহায্য করেছে।এইভাবে, তথ্য সংগ্রহের পদ্ধতিগুলি বৈচিত্র্যময় হয়েছে, যা আনুগত্যের জন্য যে কোনও কর্মচারীকে মূল্যায়ন করা সম্ভব করেছে। অবশ্যই, এই কাজ শুরু করার সময়, একজনকে অবশ্যই সচেতন হতে হবে যে:
- আনুগত্য / বিশ্বাসঘাতকতার বাহ্যিক লক্ষণগুলির তালিকা কখনই সম্পূর্ণ হবে না, এটি পদ্ধতিগতভাবে আপডেট করা হয়;
- একজন কর্মচারী বা অন্যান্য উৎস থেকে প্রাপ্ত তথ্য অবিশ্বস্ত বা শর্তাধীন নির্ভরযোগ্য হতে পারে, কারণ প্রত্যেক ব্যক্তির নিজের চারপাশের বিশ্ব সম্পর্কে নিজস্ব দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে;
- আনুগত্যের ধারণা গতিশীল এবং অতএব, সেই পরিবর্তনগুলির উপর নির্ভর করে যা সামাজিক পরিবেশ, মানুষের জীবনে, সংস্থার মধ্যেই ঘটে, যা পরিবর্তন করতে পারে।
কর্মচারীর সমস্ত তথ্য ব্যক্তিগত ফাইলে বা মনোবিজ্ঞানীর কাছে সংরক্ষিত ব্যক্তিগত নিবন্ধন কার্ডে প্রবেশ করা হয়। এতে, সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষার তথ্য ছাড়াও, সাধারণ ব্যক্তিগত তথ্য এবং পর্যবেক্ষণ প্রক্রিয়ায় আমাদের দ্বারা চিহ্নিত লক্ষণগুলি রেকর্ড করা হয়। বৈশিষ্ট্যগুলির সংখ্যা শত শত হতে পারে তা উপলব্ধি করে, আমরা তাদের কয়েকটি ব্লকে বিভক্ত করেছি।
ক্যারিয়ার স্থানান্তর। ক্যারিয়ারের সিঁড়ি বেয়ে উপরে উঠার সময় কর্মচারীর মধ্যে ঘটে যাওয়া সমস্ত পরিবর্তন এই বিভাগটি রেকর্ড করে: পদোন্নতি / পদোন্নতি, অনুভূমিক ঘূর্ণন, সেইসাথে এই বা সেই স্থানান্তরের সিদ্ধান্ত নেওয়ার যুক্তি।
উৎসাহ / শাস্তি। কর্মচারীকে দেওয়া সমস্ত কৃতজ্ঞতা, এমনকি মৌখিক, এখানে রেকর্ড করা হয়। এছাড়াও, কারণগুলির ন্যায্যতা সহ তার উপর জরিমানা প্রয়োগ করা হয়েছে। ব্যাখ্যামূলক নোট (যদি থাকে) একই বিভাগে রাখা হয়, যেহেতু তাদের বিশ্লেষণ কর্মচারীর আচরণের উদ্দেশ্য প্রকাশ করে।
স্বাস্থ্য অবস্থা. এই বিভাগটি সমস্ত অসুস্থ পাতা, স্বাস্থ্য সম্পর্কে একজন ব্যক্তির মৌখিক অভিযোগ ইত্যাদি রেকর্ড করে। এটি মনস্তাত্ত্বিক সুরক্ষা ব্যবস্থার পর্যাপ্ততা নির্ধারণ করতে সহায়তা করে, পাশাপাশি ব্যবসায়িক ভ্রমণের সাথে সম্পর্কিত একটি পদে নিয়োগের সময় সিদ্ধান্ত নিতে সহায়তা করে। এই ধরনের শূন্যপদের জন্য অসুস্থ কর্মচারীকে সুপারিশ না করাই বুদ্ধিমানের কাজ।
স্বতন্ত্র তথ্য। এতে রয়েছে চরিত্রের বৈশিষ্ট্য, কর্মচারীর আচরণগত বৈশিষ্ট্য, সামাজিক বৃত্ত, অভ্যাস, শখ এবং আসক্তি, যেমন চরম খেলাধুলা, জুয়া ইত্যাদি। এই তথ্যটি মনস্তাত্ত্বিক প্রতিকৃতির পরিপূরক এবং সংহত করে।
টাকার প্রতি মনোভাব। এই বিভাগটি কর্মীদের আয় এবং ব্যয়গুলি রেকর্ড করে, অবশ্যই, সবগুলি নয়, তবে কেবলমাত্র তাদের উপরই কোম্পানির অস্তিত্ব নির্ভর করে। অনেকেই মিথ্যা শনাক্তকরে মোটেও ধরা পড়েননি, কিন্তু সেবার প্রকৃত আয়কে ছাড়িয়ে যাওয়া খরচ সম্পর্কে অভ্যন্তরীণ তদন্তের ফলে। যদি কোম্পানির কেউ তাদের আর্থিক অবস্থা পর্যবেক্ষণ না করে তবে তারা ভবিষ্যতে সফলভাবে কাজ চালিয়ে যাবে।
এই কাজের ফলাফল প্রতিটি ট্র্যাক করা কর্মচারীর একটি উপসংহার, যার ফর্ম যে কোন হতে পারে। আমরা নিম্নলিখিত টেমপ্লেট ব্যবহার করেছি।
ঝুঁকির মাত্রা নির্ধারণের জন্য বাহ্যিক লক্ষণগুলির ওজন মূল্যায়নের চাবি:
- উচ্চ ঝুঁকি: 66 – 85 পয়েন্ট;
- সম্ভাব্য ঝুঁকি: 46 – 65 পয়েন্ট;
- মাঝারি ঝুঁকি: 26 – 45 পয়েন্ট;
- অসম্ভাব্য ঝুঁকি: 6 – 25 পয়েন্ট
একজন কর্মীর পর্যবেক্ষণ থেকে এক বা অন্য চিহ্নের উপস্থিতি মূল্যায়ন করা যেতে পারে যে কেউ তার সাথে নিয়মতান্ত্রিক দৈনন্দিন যোগাযোগে আছেন: একজন বিশ্বস্ত সহকর্মী, একটি বিভাগের প্রধান, একজন নিরাপত্তা কর্মকর্তা, একজন মনোবিজ্ঞানী, একজন কর্মচারী কর্মকর্তা।
আনুগত্য এবং পর্যবেক্ষণ মানচিত্র নির্ধারণের পদ্ধতিতে উপসংহারে প্রাপ্ত সাধারণ ফলাফল একজন কর্মচারী সম্পর্কে আরো অবগত ব্যবস্থাপনা সিদ্ধান্ত নিতে সাহায্য করে, কিছু লঙ্ঘন প্রতিরোধ করে, তথ্য ফাঁস করে, সময়মত সংশোধনমূলক কাজ করে, যা ব্যবস্থাপনাকে একটি নতুন স্তরে উন্নীত করে।
তাদের কর্মীদের আনুগত্য মূল্যায়নের নিয়মিত অনুশীলন তাদের নির্ভরযোগ্যতার স্তর ট্র্যাক করার দক্ষতা তৈরি করে। সর্বোপরি, দুর্ভাগ্যক্রমে, চাকরির জন্য প্রার্থী নির্বাচন করার সময়, প্রস্তাবিত অবস্থানের পেশাদার উপযুক্ততার উপর জোর দেওয়া হয়, এবং ভবিষ্যতের কর্মচারীর নির্ভরযোগ্যতা মূল্যায়নের উপর নয়।ইন্টার্নশিপের সময় আনুগত্য গঠনের দিকে খুব কম মনোযোগ দেওয়া হয়, যেখানে কর্মচারী দ্বারা চাকরির দায়িত্বগুলি আয়ত্ত করাকে প্রধান হিসাবে বিবেচনা করা হয়। যদি তারা কর্পোরেট সংস্কৃতির আদর্শে একজন নবাগতকে পরিচয় করিয়ে দেয়, তবে এটি প্রায়শই অতিমাত্রায় হয়। অতএব, কঠিন ব্যবসায়িক কাঠামোর সাংগঠনিক অনুশীলনে এই গুরুত্বপূর্ণ গুণটি মূল্যায়নের জন্য সামাজিক এবং মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতির প্রচার প্রাসঙ্গিক এবং, আমরা আশা করি, বর্তমান পর্যায়ে চাহিদা একই রকম এবং অন্যান্য সংস্থায়ও থাকবে।
