গোল্ডফিশ কি তাদের প্রতিষ্ঠানে ভালো?

2024 লেখক: Harry Day | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 15:40

একটি সেবা ভিত্তিক কোম্পানির প্রধান সম্পদ হল মানব সম্পদ। এটি কর্মচারী যারা প্রতিষ্ঠানের দ্বারা তাদের ক্লায়েন্টদের পরিষেবা প্রদানের প্রক্রিয়ার সুনির্দিষ্ট নির্দেশনা দেয়। যাইহোক, "জীবন্ত সম্পদ", কোম্পানির সম্পদের একটি অ্যানিমেটেড অংশ গঠন করে, একটি গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্য রয়েছে - এন্টারপ্রাইজের সুবিধার জন্য তাদের পেশাদারী সম্ভাবনা ব্যবহার করার ইচ্ছা বা অনিচ্ছা।

অর্থনৈতিক সম্পর্ক বলতে একটি যুক্তিসঙ্গত পদ্ধতি বোঝায় যার লক্ষ্য সর্বনিম্ন খরচে সর্বাধিক ফলাফল অর্জন করা। এই সমস্যাটি বিভিন্ন ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞদের দ্বারা সমাধান করা হয়: কৌশলগত এবং কর্মক্ষম ব্যবস্থাপনা, আর্থিক ও অর্থনৈতিক পরিকল্পনা এবং পর্যবেক্ষণ। কিন্তু প্রাপ্ত মোট মুনাফায় একজন ব্যক্তি কর্মচারীর মানবিক সম্ভাব্যতা এবং পেশাগত বিনিয়োগের মূল্যায়ন করার সমস্ত প্রচেষ্টা কাজ করা ঘন্টা, কল করা বা জমা দেওয়া কাগজপত্রের আনুষ্ঠানিক পরিমাণগত গণনায় হ্রাস পায় এবং অভ্যন্তরীণ, গুণগত, প্রক্রিয়া "পর্দার আড়ালে থাকে। " এই ধরনের পদ্ধতির ফলাফল এবং কাজের সন্তুষ্টির মধ্যে নেতিবাচক সম্পর্ক কর্মীদের ঝুঁকির কারণ হতে পারে, বিশেষ করে উচ্চ পেশাদারদের সাথে, তথাকথিত "গোল্ডফিশ"। এটি মনে রাখা উচিত যে পারস্পরিক সন্তুষ্টি ঘটে যখন কোম্পানি এবং পেশাদারদের লক্ষ্যগুলি মিলে যায়, যা বাস্তবে, দুর্ভাগ্যবশত, শুধুমাত্র আংশিকভাবে ঘটে। আসুন একটি সাধারণ উদাহরণ নেওয়া যাক।

"গোল্ডফিশ", সাংগঠনিক এবং কর্মীদের অপ্টিমাইজেশনে সর্বত্র পরিচালিত, অবশ্যই তাদের চাকরি ধরে রেখেছে, কিন্তু তাদের কার্যক্রমের বিষয়বস্তুর উপর জোর দেওয়া হয়েছে শূন্য পদের কারণে। এইভাবে, আনুষ্ঠানিক চাকরির বিবরণ ছাড়াও, বাস্তব জীবনের দায়িত্বগুলি যোগ করা হয়েছিল যার জন্য কম দক্ষতা প্রয়োজন, তবে বেশি সময় এবং ব্যবহারিক হেরফের প্রয়োজন। "উচিত" এবং "ক্যান" এর মধ্যে উল্লেখযোগ্য পার্থক্য সাধারণত পরিচালকদের দ্বারা উপেক্ষা করা হয় এমনকি পেশাগত সম্পত্তির ক্ষেত্রেও, কেবল কর্মক্ষমতার ত্রুটিগুলি ঠিক করে। ফলস্বরূপ, "ম্যানেজার-অধস্তন" সম্পর্কের একটি এক মেরু সংযোগ তৈরি হয় এবং সমগ্র দলের জন্য খেলার নিয়মগুলি সেট করা হয়, যেখানে অধস্তনরা মূল্যবান এবং অত্যন্ত পেশাদার দক্ষতা হারায়, এন্টারপ্রাইজ আনুষ্ঠানিকতা এবং অপ্টিমাইজেশনের মধ্যে ভারসাম্য বজায় রাখে, ম্যানেজার শ্বাসরোধ করে পুনর্গঠন এবং ওভারগানাইজেশনে। প্রত্যেকেই হারায়, এবং পরিস্থিতি আরও অবহেলার পরিণতি হল প্রতিষ্ঠানের প্রকৃত মৃত্যু।

প্রথম সংকেত যে কোম্পানিতে কিছু ভুল হচ্ছে তা হল এমন একটি পরিস্থিতি যখন মূল্যবান কর্মচারীরা চাকরিচ্যুত হওয়ার পথে, এবং মধ্যবিত্তরা চলে যাচ্ছে না, কিন্তু বিপরীতভাবে, যাকে বলা হয় "কম্বল টানতে শুরু করা" নিজেদের, "হঠাৎ করে আরও নেতৃস্থানীয় পদে প্রবেশ করা।

সাধারণভাবে, কর্মীদের মধ্যে প্রাপ্ত ফলাফল থেকে কোন সন্তুষ্টি নেই, বাস্তব অর্জনের জন্য কোন বৈধ গর্ব নেই। অনেকেই মনে করছেন যে তারা বর্তমান অর্থনৈতিক পরিস্থিতির জিম্মি, তাদের পেশাগত মূল্যবোধকে হারিয়ে ফেলছে।

পরবর্তীকালে, সাধারণ পুরষ্কার এবং শাস্তি, উপাদান এবং নৈতিক প্রণোদনাগুলি যথাযথ প্রভাব ফেলে না, যা ইউনিটগুলির মধ্যে সহকর্মীদের আন্তpersonব্যক্তিক সম্পর্কের ক্ষেত্রে কর্মচারী এবং সংস্থার প্রশাসনের মধ্যে সম্পর্কের ক্ষেত্রে অতিরিক্ত উত্তেজনা সৃষ্টি করে।

উপরে বর্ণিত পরিস্থিতিতে ম্যানেজারের প্রথম সহকারী হল কর্মীদের পর্যবেক্ষণ, প্রতিটি বিশেষজ্ঞের কাজের ক্রিয়াকলাপকে অ্যালগরিদমাইজ করার জন্য এবং সাধারণ মনস্তাত্ত্বিক মেজাজের জন্য কর্মীদের দায়িত্ব বাড়ানোর জন্য দলে ঘটে যাওয়া পরিবর্তনগুলি ট্র্যাক করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে।

কাজের ক্রিয়াকলাপের অ্যালগরিদম নির্ধারণের জন্য, "কর্মদিবসের ছবি" প্রশ্নপত্রটি ব্যবহার করা হয়, যেখানে, একটি নির্বিচারে, প্রতিটি বিশেষজ্ঞ ঘন্টা দ্বারা কাজের ক্রিয়াকলাপগুলি সম্পাদন করার পরামর্শ দেয়, অতিরিক্তভাবে নির্দেশ করে যে কোন কাজগুলি এবং কে তাকে কার্যকর করার জন্য নির্ধারণ করে, কাজের অবস্থার মূল্যায়ন, ব্যবস্থাপনা দ্বারা ব্যবহৃত প্রধান প্রণোদনা, ইত্যাদি …

প্রতিটি কাজের অবস্থানের জন্য, প্রশ্নপত্রটি এই জাতীয় কারণ অনুসারে বিশ্লেষণ করা হয়:

- সংস্থার সাধারণ ক্রিয়াকলাপে অংশগ্রহণের স্তর (সিদ্ধান্ত গ্রহণে অংশগ্রহণের ডিগ্রি এবং সংগঠন দ্বারা সমাধান করা সমস্যাগুলির বিষয়ে পরামর্শ ইত্যাদি);

- কার্য সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয়তার জটিলতা এবং তাদের সম্পাদনের জন্য বরাদ্দ সময় সংস্থান;

- প্রশাসনের প্রত্যাশার সাথে কর্মচারীর শিক্ষা এবং পেশাগত অভিজ্ঞতা, ক্ষমতা এবং দক্ষতার সম্মতি;

- পেশাদার বাস্তবায়নের অগ্রাধিকারগুলি পরিচালনার নির্দেশাবলীর স্বচ্ছতা এবং স্বচ্ছতার স্তর;

- বিভিন্ন নেতাদের কাছ থেকে প্রাপ্ত ক্রিয়াকলাপে লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলির অধীনতা;

- কাজের চাপের স্তর, তথ্যের অভাব / অত্যধিকতা, কাজের ওভারলোডের উপস্থিতি / অনুপস্থিতি এবং পর্যাপ্ত বিশ্রামের সুযোগ;

- কাজের পরিবেশের কারণগুলি (কর্মক্ষেত্রের সংগঠন, শব্দ এবং তাপমাত্রার অবস্থা, রুম বায়ুচলাচল ইত্যাদি)।

"একটি কর্মদিবসের ছবি" প্রশ্নপত্র পেশাগত ক্রিয়াকলাপের সংগঠনের বাহ্যিক কারণগুলি ট্র্যাক করে, আপনাকে প্রতিটি কাজের অবস্থানের জন্য কাজের ক্রিয়াকলাপের একটি অ্যালগরিদম তৈরি করতে দেয় এবং ব্যক্তিগতভাবে একজন পৃথক কর্মচারীর কাজের চাপের স্তরটি কল্পনা করতে দেয়।

চাকরির সন্তুষ্টির অভ্যন্তরীণ কারণগুলি বিশ্লেষণ করতে একটি মূল্যায়ন প্রশ্নপত্র ব্যবহার করা হয়।

প্রশ্নাবলী নির্দেশাবলী: আমরা প্রস্তাবিত উত্তর বিকল্পগুলির মধ্যে একটি নির্বাচন করে সংগঠনে আপনার কাজ সম্পর্কিত প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার পরামর্শ দিই। আপনার আন্তরিকতার জন্য আগাম ধন্যবাদ।

চাবি:

প্রশ্ন নম্বর "হ্যাঁ" "না"

1 4 11

2 3 7

3 11 3

4 8 4

5 18 7

6 18 3

7 11 18

8 7 10

9 3 18

10 4 9

11 10 7

উত্তরগুলির ব্যাপকতা "হ্যাঁ" চাকরির সন্তুষ্টির একটি পর্যাপ্ত (প্রতিষ্ঠানে কার্যকর এবং দীর্ঘমেয়াদী কার্যকলাপের জন্য) ডিগ্রী নির্দেশ করে।

সমান সংখ্যক পয়েন্ট দেখায় যে একজন ব্যক্তি নির্দিষ্ট পেশাগত অসুবিধার সম্মুখীন হচ্ছেন যা সংস্থায় চাকরির সন্তুষ্টির মাত্রা কিছুটা কমিয়ে দেয় এবং তদনুসারে, কাজের ফলাফল।

উত্তরের বিস্তার "না" একটি স্পষ্ট লক্ষণ যে কর্মচারী অন্য চাকরি খুঁজছেন, পরিস্থিতি পরিবর্তনের জন্য, অথবা চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য এবং তাকে বিদায় জানাতে প্রতিষ্ঠানের জন্য এর গুরুত্ব মূল্যায়ন করা প্রয়োজন।

বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ কারণগুলির তুলনা ক্ষতিগ্রস্ত, অসন্তুষ্ট, কঠোর কর্মী ইত্যাদি সনাক্ত করতে, সাধারণ প্রক্রিয়ায় স্বতন্ত্র কর্মচারীদের সম্পৃক্ততা ও উৎসর্গীকরণ মূল্যায়ন করতে এবং যুক্তিসঙ্গত সাংগঠনিক এবং কর্মীদের সিদ্ধান্ত নিতে সাহায্য করে।