একজন নেতার জন্য মোটিভেশনাল কী

2024 লেখক: Harry Day | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 15:40

অধীনস্থদের কি আরও ভাল কাজ করার জন্য তৈরি করা যেতে পারে? আমি নিশ্চিত না। বরং, এটি করতে বাধ্য করা হবে। এবং কর্মীরা চাপের মধ্যে সঠিক কাজটি করবেন, কখনও কখনও প্রয়োজনীয় সংস্থান ছাড়া, বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ উভয়ই। এতে, পরিচালকদের নির্দেশনা পরিচালনার সরঞ্জামগুলি (ব্যক্তিগত সিদ্ধান্ত, আদেশ, নির্দেশনা, পরামর্শ, কঠোর নিয়ন্ত্রণ, জরিমানা এবং শাস্তির অন্যান্য পদ্ধতি) দ্বারা সহায়তা করা হবে। এই ব্যবস্থাপনা শৈলীর ফলাফল হবে বার্নআউট, উত্পাদনশীলতা হ্রাস, দায়িত্ব এড়ানো এবং ফলস্বরূপ, নতুন প্রেরণার সরঞ্জামগুলির জন্য পরিচালকের অনুসন্ধান। একটি দুষ্ট বৃত্ত যা সাময়িকভাবে ছাঁটাই দ্বারা খোলা হয়।

কেন নেতারা প্রায়শই পরিচালনার শৈলীতে অটল থাকেন?

নির্দেশক পদ্ধতিগুলি স্বল্প দূরত্বে কার্যকর। যেসব ক্ষেত্রে জরুরি ভিত্তিতে কাজ করা প্রয়োজন এবং বিলম্ব করা ব্যয়বহুল হবে অথবা বিশেষজ্ঞের নতুন অবস্থানে অভিযোজন প্রক্রিয়ায়। যাইহোক, দীর্ঘমেয়াদে, এই ধরনের পদ্ধতি ক্রমাগত কর্মীদের ডিমোটিভেট করে। আপনাকে এটি মনে রাখতে হবে এবং আপনার পরিচালনার ক্রিয়াকলাপে বিভিন্ন নেতৃত্ব শৈলীর পদ্ধতি এবং সরঞ্জামগুলি ক্রমাগত "মিশ্রিত" করতে হবে।

ম্যানেজারদের আরেকটি ভুল ধারণা উপাদান পুরস্কার এবং মজুরির সাথে যুক্ত। একজন কর্মচারী যত বেশি সুবিধা পান, তার প্রেরণা তত বেশি এবং তিনি যত ভাল কাজ করেন, অনেকেই বিশ্বাস করেন। অতএব এইচআর বিভাগের জন্য পদ্ধতিগত কাজগুলি "অনুপ্রেরণার একটি নতুন ব্যবস্থা নিয়ে আসা"।

এটি দীর্ঘকাল ধরে জানা গেছে যে উপাদান প্রণোদনা পদ্ধতিগুলি খুব অল্প সময়ের জন্য কাজ করে এবং সমস্ত কর্মচারীদের সাথে নয়। অনুপ্রেরণার অন্যান্য পদ্ধতি ব্যবহার না করে মজুরির ক্রমাগত বৃদ্ধির মাধ্যমে কেবল অল্প সংখ্যক লোকই সফলভাবে অনুপ্রাণিত হতে পারে। এবং এগুলি সবচেয়ে উত্পাদনশীল দলের সদস্যদের থেকে অনেক দূরে।

আপনি যদি অন্য পথে যান এবং একটি কোচিং পদ্ধতি ব্যবহার করেন, তাহলে আপনি আপনার অধস্তনদের বিশাল সম্ভাবনা দেখতে পাবেন। কার্যকরী দায়িত্ব পালন করার সময়, এই সম্ভাবনার একটি নগণ্য অংশ ব্যবহার করা হয়। অতএব আপনার দলে এটি কীভাবে চিহ্নিত করা যায় এবং এটি কীভাবে প্রত্যেকের সুবিধার জন্য ব্যবহার করা যায়, প্রাথমিকভাবে কর্মচারীরা নিজেরাই? আপনার উদ্দেশ্য এবং প্রয়োজন বিশ্লেষণ করে শুরু করুন।

ম্যানেজমেন্ট ক্রিয়াকলাপে উদ্দেশ্য বিশ্লেষণ এবং বাস্তবায়ন খুবই গুরুত্বপূর্ণ। একজন ম্যানেজার যার এই ধরনের দক্ষতা রয়েছে সে অধস্তনদের দুর্দান্ত ফলাফল অর্জনে সাহায্য করে। প্রথমত, আপনাকে আপনার অধস্তনদের আসলে কী অনুপ্রাণিত করে তা সনাক্ত করতে শিখতে হবে?

দলের উদ্দেশ্য মানচিত্র

একজন ব্যক্তির প্রেরণামূলক ক্ষেত্র বেশ বহুমুখী এবং গতিশীল। কাজের প্রক্রিয়ায় প্রয়োজন মেটানোর জন্য আজ আমি এর একটি অংশে মনোযোগ দেওয়ার প্রস্তাব করছি। আসুন বিবেচনা করি মূল ব্যক্তিত্বের প্রকারের জন্য কোন প্রণোদকগুলি সাধারণ এবং কোন রূপে "দলের উদ্দেশ্যগুলির মানচিত্র" তৈরি করা সম্ভব

দলের উদ্দেশ্য মানচিত্র © নাটালিয়া রোমানেনকো

অধস্তনদের প্রেরণামূলক ক্ষেত্র পরীক্ষা করা, সেইসাথে প্রতিক্রিয়া সেশন, কথোপকথন এবং তাদের বিশ্লেষণ ম্যানেজারকে উদ্দেশ্যগুলির একটি মানচিত্র (প্রেরক) আঁকতে সাহায্য করবে

একজন কোচিং ম্যানেজার সক্ষম:

1. কোন চতুর্ভুজের অধীনস্থদের উদ্দেশ্যগুলি অবস্থিত তা নির্ধারণ করুন

2. বিভিন্ন উদ্দেশ্য এবং প্রয়োজনের সঙ্গে অধীনস্তদের জন্য সবচেয়ে কার্যকর ব্যবস্থাপনা সরঞ্জাম নির্বাচন করুন

3. "টিম মোটিভেস ম্যাপ" বিবেচনায় রেখে আপনার ম্যানেজমেন্ট ক্রিয়াকলাপগুলি পরিকল্পনা করুন

ম্যানেজারের জন্য মোটিভেশনাল কী

আপনি যদি কর্মীদের প্রেরণামূলক ক্ষেত্র মূল্যায়ন করেন, তাহলে আপনি 12 টি প্রধান উদ্দেশ্য দেখতে পারেন যা চারটি ব্যক্তিত্বের ধরন নির্ধারণ করে। কোন ধরনের অধীনস্তদের অন্তর্গত তা জেনে, নেতা আরও সঠিকভাবে তার ব্যবস্থাপনা কার্যক্রম গড়ে তুলতে পারেন। সিদ্ধান্ত নেওয়া, কাজগুলি নির্ধারণ করা, কাজ পর্যবেক্ষণ করা এবং সমন্বয় করা সহজ যদি আপনি আপনার দলের অনুপ্রেরণামূলক প্রোফাইলে মনোনিবেশ করেন।

কর্মীদের প্রধান প্রেরণা এবং চাহিদা

"টাকা" এই ধরনের কর্মচারীদের উপাদান পুরষ্কারের জন্য একটি উচ্চ প্রয়োজন দ্বারা আলাদা করা হয়, এবং মনে হয় যে তারা অনুপ্রাণিত করা সবচেয়ে সহজ। কিন্তু যদি আপনি মনে করেন যে একটি বাজেট আছে, এই ধরনের মানুষের প্রেরণা আরো কঠিন হয়ে যায়। ক্রমাগত বেতন না বাড়িয়ে কাজের দক্ষতা প্রভাবিত করার জন্য একজন ব্যক্তির জন্য অন্যান্য প্রেরণামূলক বিষয়গুলি বিবেচনা করা মূল্যবান। প্রায়শই না, একটি "উচ্চারিত" অর্থের উদ্দেশ্যযুক্ত ব্যক্তিদেরও ক্ষমতা এবং স্বীকৃতির প্রয়োজন রয়েছে। এই ধরণের কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য কোম্পানির কী সম্পদ রয়েছে তা নির্ধারণ করার চেষ্টা করুন। এবং এই সত্যটি ভুলে যাবেন না যে কর্মচারীদের অবশ্যই একটি উচ্চ (বা ক্রমাগত ক্রমবর্ধমান) দক্ষতার স্তর প্রদর্শন করতে হবে, অন্যথায়, কর্মীদের প্রয়োজনের উপর ভিত্তি করে একটি অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা তৈরি করলে, সংস্থাটি ক্ষতিগ্রস্ত হতে পারে।

"ক্ষমতা এবং প্রভাব"

এই উদ্দেশ্যটি নিজেকে এবং অন্যান্য মানুষকে প্রভাবিত, পরিচালনা এবং নিয়ন্ত্রণের প্রয়োজন হিসাবে প্রকাশ করে। প্রায়শই, এই জাতীয় লোকদের একটি সুস্পষ্ট নেতৃত্বের সম্ভাবনা, সাংগঠনিক দক্ষতা থাকে। উচ্চ দিকনির্দেশনার কারণে, নেতৃত্বের প্রবণতাগুলি আরও কার্যকর দিকনির্দেশনা এবং নির্দেশিত হতে হবে। সঠিকভাবে নির্বাচিত প্রশিক্ষণ এবং প্রশিক্ষণ কোর্স নির্দেশনা সংশোধন করতে সাহায্য করবে।

এই কর্মচারীদের তাদের নেতৃত্ব এবং সাংগঠনিক দক্ষতা প্রদর্শনের সুযোগ দিন। ক্যারিয়ারের সিঁড়িতে ওঠার জন্য তাদের প্রয়োজনের কথাও বিবেচনা করুন। আইপিআর, কর্মীদের রিজার্ভে প্রবেশের সুযোগ, একটি নতুন পদ পাওয়া - এইগুলি এই ধরণের কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার কার্যকর সরঞ্জাম।

উন্নয়ন

উন্নয়ন এবং আত্ম-উন্নতির দিকে মনোনিবেশ করা লোকেরা এমন কাজে আগ্রহী যা বৃদ্ধির সুযোগ দেয়। এই ধরনের লোকদের অনুপ্রেরণা লক্ষ্য করা উচিত যে তাদের কাছে উন্নয়ন মানে কী এবং এই তথ্যকে সংস্থার লক্ষ্যগুলির সাথে কীভাবে সম্পর্কিত করা যায়।

"স্বীকারোক্তি"

অন্যদের কাছ থেকে স্বীকৃতির প্রয়োজনের সাথে কর্মচারীরা অন্যদের কাছ থেকে মনোযোগ, প্রশংসা এবং তাদের যোগ্যতার জন্য স্বীকৃতি চায়। যোগ্য বোধ করার আকাঙ্ক্ষা, শ্রদ্ধার প্রয়োজন, তাদের স্বতন্ত্রতার নিশ্চিতকরণ এই আবেগপ্রবণ এবং খোলা মানুষদের আলাদা করে। এই ধরণের কর্মচারীকে অনুপ্রাণিত করার আপাত সরলতা ম্যানেজারের উপর নিষ্ঠুর রসিকতা চালাতে পারে। "স্বীকৃতি" উদ্দেশ্য সহ অধস্তনরা এটির উপর নির্ভরশীল হতে পারে, অবিচ্ছিন্ন প্রশংসার প্রত্যাশা করে। এবং ফলস্বরূপ, তারা তাদের স্বাধীনতা হারাবে, অথবা তারা "তারকা জ্বর" দ্বারা অসুস্থ হয়ে পড়বে, অন্যদের অবদানকে স্বীকৃতি দিতে চায় না।

স্বীকৃতির অভিব্যক্তিকে একটি আনুষ্ঠানিকতা বানাবেন না, কর্মের জন্য প্রশংসা করুন (এবং ব্যক্তিগত গুণাবলীর জন্য নয়), যা সত্যিই অর্থপূর্ণ ফলাফলের দিকে পরিচালিত করে। উপরন্তু, কোচিং এবং কর্মক্ষেত্রের বাইরে কর্মচারীর সাথে স্বীকৃতির অন্যান্য উত্স খুঁজছেন, যেমন পারিবারিক বা কমিউনিটি কার্যক্রম।

"পরিবর্তনের মুখে কাজ করা"

পরিবর্তনের জন্য একটি উচ্চ প্রয়োজন সঙ্গে কর্মের মধ্যে স্যুইচ করার ধ্রুবক ক্ষমতা প্রয়োজন। তারা উত্সাহের সাথে একটি নতুন ব্যবসা গ্রহণ করে, কিন্তু শীঘ্রই বিরক্ত এবং বিভ্রান্ত হতে শুরু করে। গুরুত্বহীন এবং প্রায়শই অপ্রয়োজনীয় জিনিসে শক্তি অপচয় হয়, এই ধরনের কর্মচারীদের কার্যকারিতা কাঙ্ক্ষিত হওয়ার অনেক কিছুই ছেড়ে দেয়।

কিভাবে এই ধরনের অধস্তনদের অনুপ্রাণিত করবেন? আপনি তাদের এমন একটি চাকরি দিতে সক্ষম হতে পারেন যার মধ্যে ধ্রুবক পরিবর্তন বা একটি অংশীদার রয়েছে যা শেষ পর্যন্ত এটি দেখতে পাবে। যদি এই সম্পদগুলি না পাওয়া যায়, তাহলে যৌথভাবে লক্ষ্য নির্ধারণ এবং সেগুলি অর্জনের জন্য প্রণোদনা চিহ্নিত করার জন্য সভা করুন। তাদের একই সাথে বেশ কয়েকটি প্রকল্পে যুক্ত করুন যাতে আগ্রহ ম্লান হতে শুরু করার সাথে সাথে স্যুইচ করার সুযোগ থাকে। এবং তাদের মনোযোগ এবং সমর্থন ছাড়া ছেড়ে যাবেন না, অন্যথায় প্রকল্পগুলি অসমাপ্ত থাকবে।

"সৃজনশীলতা এবং সৃজনশীলতা"

সাংগঠনিক দিক থেকে, এই ফ্যাক্টরটি সম্ভবত, উদ্যোগের প্রকাশ, নতুন ধারণাগুলির জন্য উন্মুক্ততা এবং কর্মীদের অ-স্টেরিওটাইপড চিন্তাভাবনা।যদি কোম্পানির কর্পোরেট সংস্কৃতি সীমাবদ্ধ এবং নতুন, অ-মানসম্মত সমাধান গ্রহণে অনিচ্ছুক হয়, সৃজনশীল কর্মচারীরা তাদের প্রয়োজনগুলি দমন করবে। এটি একটি উচ্চারিত উদ্দেশ্য "সৃজনশীলতা এবং সৃজনশীলতা" সহ কর্মীদের পদোন্নতির দিকে পরিচালিত করবে। উপরন্তু, এটি নতুন, প্রগতিশীল ধারণা এবং সমাধানের অভাবে সংগঠনকে দুর্বল করবে।

এই প্রয়োজনের সঙ্গে অধীনস্থদের অনুপ্রাণিত করার জন্য, তাদের অ-মানক কাজগুলি সেট করুন, আপনার পরিচালনার মাত্রা হ্রাস করুন। নমনীয় কাজের সময় এবং ন্যূনতম নিয়ন্ত্রণও ভাল অনুশীলন। আপনার অধস্তনদের ধারণাগুলি শুনুন, সম্ভবত এগুলিই সংস্থার নেতৃত্বের জন্য কোম্পানির অভাব রয়েছে।

অর্জন

এই ফ্যাক্টরটি নিজেকে কঠিন, এমনকি নিজের জন্য উচ্চাভিলাষী লক্ষ্য নির্ধারণ এবং সেগুলি অর্জনের প্রয়োজন হিসাবে প্রকাশ করে। এই ধরনের লোকেরা প্রায়শই তাদের ক্রিয়াকলাপ থেকে ফলাফল অর্জন করে স্ব-প্রেরণা এবং আত্মপ্রত্যয়ী হয়। "অর্জন" উদ্দেশ্যটি আত্মবিশ্বাস তৈরি করে এবং দক্ষতা নিশ্চিত করে অভিজ্ঞতা অর্জনের মাধ্যমে বিকাশ করা যেতে পারে।

"সামাজিক যোগাযোগ"

একটি উচ্চ সামাজিক যোগাযোগের উদ্দেশ্যপ্রণোদিত প্রেমের যোগাযোগের কর্মচারীরা, তারা অন্য মানুষের দ্বারা ঘিরে থাকা থেকে ইতিবাচক আবেগ পায়। তারা এমন একটি কাজের জন্য উপযুক্ত যেখানে তারা মোটামুটি বিস্তৃত মানুষের সাথে যোগাযোগ স্থাপন করতে পারে। সর্বোপরি, এই ধরনের কর্মচারীরা উন্মুক্ত স্থান বিন্যাসে কাজ করবে। বিপরীতভাবে, যদি তারা দীর্ঘ সময়ের জন্য একা কাজ করতে বাধ্য হয়, তবে চাপ সৃষ্টি হবে। সামাজিক যোগাযোগের প্রয়োজনের জন্য কর্মীদের জন্য বিচ্ছিন্নতা বেদনাদায়ক এবং টেলিকমিউটিং তাদের জন্য উপযুক্ত নয়। এই ধরনের অধস্তনদের জন্য অনুপ্রেরণা সম্ভবত তাদের যথাযথ কাজের শর্ত এবং চলমান যোগাযোগের সাথে যুক্ত কাজগুলি প্রদান করা হবে (উদাহরণস্বরূপ, একটি নতুন গ্রাহক ভিত্তি তৈরি করা)।

"সম্পর্ক"

সম্পর্ক-ভিত্তিক মানুষ তাদের থেকে আলাদা যারা সামাজিক যোগাযোগের দ্বারা অনুপ্রাণিত হয় একটি ছোট গোষ্ঠীর সাথে দীর্ঘমেয়াদী সম্পর্কের প্রয়োজনে। এই ধরনের কর্মচারীরা টিমের মধ্যে সবচেয়ে উত্পাদনশীল যা তাদের গঠনে স্থিতিশীল, প্রতিষ্ঠিত সম্পর্ক এবং বিতরণকৃত ভূমিকা সহ। তারা যখন তাদের সহকর্মীদের ভালভাবে চিনে, যখন তারা তাদের নেতাকে সম্মান করে এবং তার নেতৃত্বকে চিনে তখন তারা স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করে। এটি লক্ষণীয় যে "সম্পর্ক" উদ্দেশ্য সহ কর্মীদের জন্য নেতৃত্বের নির্দেশক শৈলী চাপযুক্ত এবং বার্ন আউট এবং ফলাফল হ্রাসের দিকে পরিচালিত করে।

টিম ইভেন্ট এবং মিটিং একটি ভাল অনুপ্রেরণামূলক পদক্ষেপ হবে, যার সময় আপনার অধস্তনরা একে অপরকে আরও ভালভাবে জানতে এবং কার্যকর সম্পর্ক গড়ে তুলতে পারে।

কাঠামোগততা

কাঠামোর জন্য উচ্চ প্রয়োজনের সাথে কর্মচারীদের অবশ্যই স্পষ্টভাবে জানতে হবে যে কর্মক্ষেত্রে তাদের ঠিক কী প্রয়োজন। এরা সেই লোক যাদের জন্য কাজের বিবরণ, নিয়ম এবং পদ্ধতি বাধ্যতামূলক। যদি আপনি তাদের প্রয়োজনীয় কাঠামো প্রদান না করেন, তবে এই ধরনের অধস্তনদের জন্য উচ্চ স্তরের চাপ নিশ্চিত করা হয়। পরিবর্তনের মুখে তাদেরও কাজ করতে সমস্যা হবে, এটি মাথায় রাখুন, অন্যথায় এই ধরনের কর্মচারীরা এমন ভুল করতে শুরু করবে যা তাদের জন্য আদর্শ নয় এবং কোম্পানিতে (বা আপনার নেতৃত্বে) কাজ করার প্রেরণা হারাবে।

"কাঠামোগততার" প্রয়োজনে মানুষকে অনুপ্রাণিত করা কঠিন নয়। আপনার কর্মচারীরা কী করবে সে সম্পর্কে আপনার প্রত্যাশা সম্পর্কে পরিষ্কার থাকুন। বিস্তারিত, ধাপে ধাপে নির্দেশাবলী এবং পদ্ধতিগুলি লিখুন, তাদের প্রশিক্ষণ দিন, আপনার জ্ঞান এবং প্রয়োজনীয় কাজ সম্পাদনের ক্ষমতা পরীক্ষা করুন।

"স্থিতিশীলতা, নিরাপত্তা"

এই প্রয়োজন এমন ব্যক্তিদের দ্বারা রয়েছে যারা শৃঙ্খলা, সম্পর্ক এবং বাধ্যবাধকতার স্বচ্ছতা এবং আরামকে মূল্য দেয়। প্রায়শই, স্থায়িত্ব এবং সুরক্ষা "কাঠামোগত" উদ্দেশ্যটির সাথে যুক্ত হয়।

এটা বোঝা উচিত যে এই ধরনের অধস্তনরা কাজের অবস্থা দ্বারা অনুপ্রাণিত হয় যা শারীরিক ও মানসিকভাবে স্বাস্থ্য এবং জীবনের জন্য নিরাপদ এবং একটি সুষম নেতৃত্বের ধরন।অত্যন্ত আবেগপ্রবণ ম্যানেজাররা তাদের জন্য প্রধান চাপ এবং ডিমোটিভেটর হবেন। "স্থিতিশীলতা, নিরাপত্তা" এর প্রয়োজনের সাথে কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য, একটি স্থিতিশীল এবং আত্মবিশ্বাসী যোগাযোগ শৈলী বিকাশ করুন। তাদের জন্য আরামদায়ক শারীরিক কাজের শর্ত প্রদান করুন।

আকর্ষণীয় এবং দরকারী কাজ

এই জাতীয় কর্মচারীরা আকর্ষণীয় এবং দরকারী কাজের জন্য প্রকাশিত প্রয়োজন দ্বারা আলাদা। নির্ধারিত কাজগুলি সম্পাদনের আগে, তারা তাদের "পরীক্ষা" করবে।

নেতার কাজ হল এমনভাবে লক্ষ্য নির্ধারণ করা যাতে অধস্তনরা সেগুলোকে দরকারী এবং আকর্ষণীয় মনে করে। সমস্যাটি হতে পারে অধস্তন এবং নেতার উপযোগিতা (আকর্ষণীয়তা) সম্পর্কে ধারণাগুলির মধ্যে অসঙ্গতি। এই ঝুঁকি হ্রাস করার জন্য, কথোপকথন পরিচালনা করুন এবং কর্মচারীর দৃষ্টিভঙ্গি পান। প্রাপ্ত তথ্যের উপর ভিত্তি করে, লক্ষ্যগুলি গঠন করুন, তাদের অর্জনের পরিকল্পনা করুন, অভিনয়কারীর জন্য সুবিধা এবং আগ্রহ বিবেচনা করুন।

কিভাবে অধস্তনদের উদ্দেশ্য সঠিকভাবে নির্ধারণ করবেন? এই ক্ষেত্রে, প্রেরণামূলক গোলক পরীক্ষা করা উপযুক্ত। এইচআর বিভাগের সাথে পরামর্শ করুন এবং আপনার অভ্যন্তরীণ পরামর্শদাতারা অবশ্যই সবচেয়ে অনুকূল কৌশল এবং সরঞ্জামগুলির সুপারিশ করবেন।

উচ্চ প্রেরণা কর্মচারীদের উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধিকে প্রভাবিত করে - এটি প্রতিটি ম্যানেজারের জন্য বোধগম্য।এর উপর ভিত্তি করে, আপনার অধস্তনদের অনুপ্রেরণার স্তরকে পরিকল্পিতভাবে পর্যবেক্ষণ করুন, তাদের চাহিদা এবং আকাঙ্ক্ষা সম্পর্কে জানুন, প্রতিনিধিত্ব করুন, সঠিক নিয়ন্ত্রণ সংগঠিত করুন, কাজগুলি সেট করুন যা তারা বুঝতে পারে । আরও প্রশ্ন করার চেষ্টা করুন। খুলুন, "আপনি কি মনে করেন?", "কি করা ভাল?", "কেন?", "কিভাবে?" শব্দ দিয়ে শুরু করুন। এবং তারা আপনাকে যা বলে তা সর্বদা শুনুন।