অন্তর্দৃষ্টি হাইড সাক্ষাৎকার

2024 লেখক: Harry Day | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 15:40

বিভিন্ন সাইট, ম্যাগাজিন, সংবাদপত্র দ্বারা অনিয়ন্ত্রিতভাবে অনুলিপি করা হয়, মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষাগুলি মনোবিজ্ঞানীকে মানুষের সম্পর্কে নির্ভরযোগ্য এবং বস্তুনিষ্ঠ তথ্য দেওয়ার ক্ষমতা হারিয়ে ফেলে। এই সমস্যাটি মূল্যায়নের নতুন, উন্নত পদ্ধতির ব্যবহারের দিকে পরিচালিত করে। গাইড ইন্টারভিউ পদ্ধতি এই গ্রুপের অন্তর্গত।

হাইড ইন্টারভিউ (ইংরেজী থেকে। গাইড - গাইড বা গাইড - গাইড এবং ইন্টারভিউ - কথোপকথন পরিচালনা করার জন্য) - একজন বিশেষজ্ঞের জন্য একটি গাইড, যাতে খোলা প্রশ্নগুলির একটি সিরিজ থাকে, একটি বিস্তারিত উত্তর প্রস্তাব করে, এবং একটি একক শব্দ "হ্যাঁ" বা "না" নয়, এবং একটি নির্দিষ্ট বিষয় প্রকাশের লক্ষ্যে। এটি প্রশ্নের একটি কঠোর ক্রম বোঝায় না, তবে শুধুমাত্র দিক নির্ধারণ করে। তদুপরি, আচরণের উদাহরণের একটি বিশদ এবং স্পষ্ট বিবরণ, পছন্দসই বা অবাঞ্ছিত, বিষয়গত এবং ভুল মূল্যায়ন এড়ায় এবং এই প্রক্রিয়াতে জড়িত প্রত্যেককে প্রক্রিয়া এবং গ্রহণযোগ্য মানগুলির সমান বোঝার সুযোগ দেয়।

অতিরিক্ত তথ্যের জন্য প্রায়ই সাক্ষাৎকারগুলি অডিও বা ভিডিওটেপে রেকর্ড করা হয়। সাক্ষাৎকারদাতা পূর্বে বিকশিত দৃশ্যকল্প (গাইড) মেনে চলেছেন তা সত্ত্বেও, তিনি সক্রিয়ভাবে উত্তরদাতার উত্তরগুলিতে প্রতিক্রিয়া জানান এবং স্পষ্ট প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করেন। উপযুক্ত বিশেষজ্ঞদের সন্ধান করার সময় এই পদ্ধতিটি অপরিহার্য, যেখানে উত্তরদাতারা এমন লোকদের প্রতিনিধিত্ব করেন যাদের নির্ধারিত সময়ে এক জায়গায় জড়ো হওয়া কঠিন, অথবা সংবেদনশীল বিষয় নিয়ে আলোচনা করার সময়, যেহেতু সাক্ষাৎকারের প্রধান শর্ত হল একটি বিশ্বাসযোগ্য পরিবেশ তৈরি করা।

যোগ্য কর্মচারীদের চিহ্নিত বা নির্বাচন করার জন্য একটি গাইড ইন্টারভিউয়ের বিকাশ একটি যোগ্যতা মডেলের উপর ভিত্তি করে এবং গাইডের অন্তর্ভুক্ত। এটি সাধারণ পরিকল্পনার বর্ণনা দেয় যার মাধ্যমে আপনি যোগ্য পদ্ধতিতে সাক্ষাৎকার নিতে পারেন এবং সবচেয়ে সম্পূর্ণ এবং পর্যাপ্ত তথ্য পেতে পারেন। প্রতিটি শ্রেণীর প্রার্থীর জন্য, প্রশ্নগুলি প্রায় একই রকম, কিন্তু সাক্ষাতকারীর নির্দিষ্ট পরিস্থিতি এবং অভিজ্ঞতার উপর নির্ভর করে কথোপকথনের গতিপথ ভিন্ন হবে।

একই গাইডে, প্রতিটি যোগ্যতার জন্য যতটা সম্ভব প্রশ্ন দেওয়া হয়, যা সাক্ষাৎকারদাতাকে কথোপকথনে নমনীয় হওয়ার সুযোগ দেয়। উপরন্তু, গাইড ইন্টারভিউ ইতিবাচক এবং নেতিবাচক আচরণগত সূচক প্রদান করে যা অধ্যয়নকৃত মানের দ্রুত মূল্যায়নে সহায়তা করে। আপাত স্বাচ্ছন্দ্য সত্ত্বেও, এই প্রযুক্তির ব্যবহারের জন্য এর সম্পূর্ণ বোঝাপড়া এবং অনুশীলন প্রয়োজন। সাধারণত, প্রশ্নের ধরণগুলি বিভক্ত করা হয়: তাত্ত্বিক, আচরণগত, নেতৃস্থানীয়।

চাকরি প্রার্থীদের সাথে গাইড ইন্টারভিউয়ের একটি উদাহরণ:

• প্রথম গাইড একটি ক্যারিয়ারের গল্প, পূর্ববর্তী প্রতিষ্ঠানের কার্যক্রম, দায়িত্ব সম্পর্কে বলার প্রস্তাব। সহায়ক প্রশ্নগুলি নিম্নলিখিত হতে পারে: কাজটি কী করা হচ্ছিল, এই কাজে আপনাকে কী আকর্ষণ করেছিল? এখন এই প্রতিষ্ঠানের কর্মচারী হিসেবে আপনার অভিজ্ঞতার কথা বলি। আপনি কি আপনার কাজ এবং জীবনে দ্বন্দ্ব পরিস্থিতির মুখোমুখি হয়েছেন এবং কীভাবে আপনি সেগুলি কাটিয়ে উঠেছেন? যদি সম্ভব হয়, তাদের প্রত্যেকের বর্ণনা দিন।
• দ্বিতীয় গাইডটি আসন্ন কার্যকলাপের ধারণা হিসাবে। প্রশ্ন: একটি নতুন সংস্থায় কাজ করার সময় আপনি ক্রিয়াকলাপের কোন ক্ষেত্রগুলি তুলে ধরতে পারেন তা আমাদের বলুন? যদি আপনার সম্পর্কে কোন অভিযোগ থাকে, তাহলে আপনি কি করবেন? অন্যান্য বিশেষজ্ঞদের সাথে সহযোগিতার সম্ভাবনা সম্পর্কে আমাদের বলুন। আপনার নতুন চাকরিতে আপনি কোন অসুবিধা আশা করেন? আপনি কার কাছ থেকে অ্যাসাইনমেন্ট পাওয়ার আশা করছেন এবং তাদের বাস্তবায়ন কে নিয়ন্ত্রণ করবে? ম্যানেজাররা সাধারণত পুরস্কার বা শাস্তির কোন পদ্ধতি ব্যবহার করেন এবং তারা কীভাবে অ্যাসাইনমেন্টের মান নিয়ন্ত্রণ করেন?
• তৃতীয় নির্দেশিকা হল কর্মক্ষমতা সম্পর্কে সচেতনতা। কর্মক্ষমতা ধারণা দ্বারা আপনি কি বোঝাতে চান? ভালোভাবে সম্পন্ন একটি কাজের উদাহরণ বর্ণনা করুন। একটি কর্মদিবসের কথা ভাবুন যা আপনি সফল মনে করেন। আপনার মতে ভালো নেতৃত্ব কেমন হওয়া উচিত? আপনি আপনার কাজের অর্থ, উদ্দেশ্য এবং এই সংগঠনে আপনার ভবিষ্যতের ক্যারিয়ার এবং আপনার ভবিষ্যতকে কীভাবে কল্পনা করেন তা আপনি কী দেখছেন?

এছাড়াও, সাক্ষাৎকারে বিভিন্ন পরিস্থিতিগত কাজগুলি ব্যবহার করা হয়, যার মধ্যে আচরণের পছন্দ জড়িত থাকে। উদাহরণস্বরূপ, রক্ষীদের জন্য: গার্ডের বাইরের পরিধিতে আপনার পোস্ট। একজন মহিলা আপনার কাছে ছুটে এসে সাহায্যের জন্য অনুরোধ করেন, কারণ তার ছেলে নর্দমায় পড়েছিল। তুমি কি করবে? মূল্যায়নের একটি আকাঙ্খিত নির্দেশক হল প্রার্থীর সচেতনতা যে তার পদ ছাড়ার অধিকার নেই এবং সহায়তা প্রদান সহ পরিস্থিতি সমাধানের জন্য একজন সিনিয়রের সাথে যোগাযোগ করতে হবে। এবং অবাঞ্ছিত হচ্ছে উদ্ধারকাজে আসার ইচ্ছা, এমনকি মৌলিক দায়িত্ব পালনের ক্ষতির জন্যও। সবসময় এমন বেশ কয়েকটি কাজ -পরিস্থিতি থাকে - এর ফলে পুনরাবৃত্তি এড়ানো সম্ভব হয় যখন প্রতিদিন একাধিক প্রার্থীর মূল্যায়ন করা হয়।

সাক্ষাৎকারদাতার কাজ হল পর্যাপ্ত পরিমাণে তথ্য পাওয়া যা প্রার্থীর যোগ্যতা নির্ধারণ করা সম্ভব করে। তিনি সাধারণীকৃত তথ্য দিয়েছেন তা এড়ানো প্রয়োজন, যা একজন ব্যক্তির বাস্তব আচরণকে নির্দেশ করে না, কিন্তু এই ধরনের পরিস্থিতিতে তার সর্বোত্তম কর্মপদ্ধতি সম্পর্কে ধারণা সম্পর্কে। আপনাকে ইভেন্টগুলির বিকাশের সমস্ত দিক সম্পর্কে একটি পরিষ্কার বোঝাপড়া অর্জন করতে হবে এবং আপনার নিজের অনুমানের মধ্যে সীমাবদ্ধ থাকতে হবে না এবং আপনার অনুমান দুবার পরীক্ষা করতে হবে। সাধারণত পরিস্থিতির বিবরণে প্রার্থীর বিভিন্ন গুণাবলী সম্পর্কে তথ্য থাকে এবং একটি বিষয়ে পরপর প্রশ্ন করা হয়, আবেদনকারীকে সাক্ষাৎকারদাতার উদ্দেশ্য অনুমান করতে এবং সামাজিকভাবে আকাঙ্খিত উত্তর দিতে দেয়। অতএব, একটি প্রস্তুত নির্দেশিকা থাকার কারণে, সাক্ষাত্কার নেওয়া কর্মচারীর একযোগে সমস্ত প্রশ্ন একবারে জিজ্ঞাসা করা উচিত নয়। উপরন্তু, সাক্ষাৎকার গ্রহণকারীকে নিশ্চিত করতে হবে যে ব্যক্তি "আমরা" এর পরিবর্তে "আমি" শব্দটি ব্যবহার করে, অর্থাৎ, পরিস্থিতি সমাধানের জন্য তার ব্যক্তিগত অবদান কী ছিল তা খুঁজে বের করা গুরুত্বপূর্ণ। যাই হোক না কেন, একটি সাক্ষাত্কার পরিচালনা করার সময়, আপনাকে স্পষ্টভাবে বুঝতে হবে যে একজন প্রার্থীর সম্পূর্ণ বৈশিষ্ট্য পেতে তার কোন বৈশিষ্ট্যগুলি চিহ্নিত করা প্রয়োজন:

• পেশাগত - তার নির্দিষ্ট জ্ঞান আছে কিনা, প্রয়োজনীয় ক্ষেত্রে অভিজ্ঞতা ইত্যাদি, একটি নিয়ম হিসাবে, এই ধরনের তথ্য জীবনবৃত্তান্তে নির্ধারিত হয় এবং একটি ব্যবহারিক কাজ বা পরিস্থিতিগত কাজ সম্পাদন করে সহজেই যাচাই করা হয়।
• আচরণগত - মৌলিক ব্যবস্থাপনা পরিস্থিতিতে কেউ কীভাবে আচরণ করে। এটি একটি সাক্ষাত্কারের সময় বা একটি মূল্যায়ন কেন্দ্র, একটি ব্যবসায়িক খেলা চলাকালীন পাওয়া যায়।
• একজন ব্যক্তিকে কি চালিত করে? এটি সাক্ষাত্কারের সময় প্রকৃত উত্তরের উদাহরণ ব্যবহার করেও পাওয়া যায়।

ম্যানুয়ালটিতে প্রস্তাবিত পছন্দসই বা অবাঞ্ছিত সূচকগুলিতে বা প্রতিটি প্রোফাইলের পারফরম্যান্স সূচকগুলিতে সাক্ষাত্কারের পরেই একজন কর্মীর মূল্যায়ন করা উচিত।

একটি উদ্দেশ্যমূলক মূল্যায়নের জন্য, সাক্ষাত্কারের সময় করা নোটগুলি পুনরায় পড়া প্রয়োজন। তাদের সংক্ষিপ্ত বিবরণ এবং শ্রেণিবদ্ধকরণ, এই বিবেচনায় নিয়ে যে প্রার্থী যে তথ্যটি বলেছিলেন তার মধ্যে অনেকগুলি বিভিন্ন দক্ষতার সাথে সম্পর্কিত হতে পারে। একটি অবিচ্ছেদ্য মূল্যায়নের জন্য, আপনি তথ্যের বিভিন্ন উত্স ব্যবহার করতে পারেন - জীবন থেকে সত্যের বিবরণ, প্রার্থীর দ্বারা তার ব্যাখ্যা, অন্য ব্যক্তির বিবরণ, সাক্ষাৎকারের সময় আচরণের গতিশীলতা ইত্যাদি প্রার্থী সম্পর্কে "। যদি পর্যাপ্ত তথ্য না থাকে, তাহলে আপনাকে "কোন তথ্য নেই" রেটিং ব্যবহার করতে হবে।

উদাহরণস্বরূপ, আলোচনার দক্ষতার ডিগ্রি প্রকাশ করা হয়। প্রার্থী বলেছিলেন যে তিনি একটি গুরুত্বপূর্ণ চুক্তি শেষ করার জন্য তাদের মধ্যে অংশ নিয়েছিলেন। “আলোচনা কঠিন ছিল, কোন পক্ষই স্বীকার করতে চায়নি। কিন্তু শেষ পর্যন্ত আমরা প্রতিপক্ষকে বেশিরভাগ শর্ত মেনে নিতে পেরেছি। " এটি তথাকথিত অসম্পূর্ণ স্টার মডেল, যার মধ্যে "অ্যাকশন" উপাদানটি অনুপস্থিত: ঠিক কী করা হয়েছিল এবং কার দ্বারা এটি পরিষ্কার ছিল না। উপরন্তু, প্রার্থী "আমরা" সর্বনাম ব্যবহার করেছেন। এর পিছনে কী লুকিয়ে আছে এবং কারা কাজটি সম্পন্ন করেছে তা অস্পষ্ট রয়ে গেছে।অধিকন্তু, প্রাপ্ত মূল্যায়নটি প্রোফাইলের সাথে সম্পর্কযুক্ত হওয়া উচিত, যা কর্মচারীর জন্য তার আগে কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা (দক্ষতা) এর একটি রেফারেন্স সেট এবং প্রার্থীর উপযুক্ততার বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়া উচিত। এটি সাধারণত পাঁচটি স্তর নিয়ে গঠিত, যার মধ্যে প্রথমটি সর্বনিম্ন এবং পঞ্চমটি সর্বোচ্চ।

একটি প্রোফাইল একটি ম্যানেজমেন্ট টুল যা একটি নির্দিষ্ট অবস্থানে কর্মচারীদের মূল্যায়ন এবং এর জন্য প্রার্থীদের জন্য ব্যবহার করা যেতে পারে। সম্ভবত - এই অবস্থানের সাথে সম্পর্কিত কৌশলগত লক্ষ্যগুলি সংহত করা, কর্মীদের দক্ষতা বিকাশের দিকে মনোনিবেশ করা যা সফল ক্রিয়াকলাপগুলির জন্য অগ্রাধিকার। আপনি যদি গ্রাফ আকারে একটি সফল প্রোফাইল চিত্রিত করেন, তবে শেষ উদাহরণে, মধ্যম পরিচালকদের জন্য, আলোচনার যোগ্যতার বিকাশের গ্রহণযোগ্য স্তরটি কমপক্ষে তৃতীয় স্তরের সূচকগুলির সাথে মিলিত হওয়া উচিত এবং শীর্ষ পরিচালকদের জন্য - শুধুমাত্র 5 ম ।

এবং তবুও … যে কোন মূল্যায়ন মডেলের প্রধান প্রয়োগ হল একজন মনোবিজ্ঞানী বা একজন কর্মচারী কর্মকর্তার অদম্য অভ্যন্তরীণ অন্তর্দৃষ্টি। এই বিবৃতিতে বিশ্বাসী হওয়ার জন্য, আমি দুটি গাইড পরিস্থিতি মূল্যায়ন করে নিজেকে পরীক্ষা করার প্রস্তাব দিচ্ছি:

• প্রথম অবস্থা (দু nightস্বপ্ন)। আপনি একজন মহিলাকে কি পরামর্শ দেবেন, 8 সন্তানের জননী, যিনি গর্ভাবস্থায় ধরা পড়েছিলেন, কিন্তু শব্দটি খুবই সংক্ষিপ্ত, যদি তার দুটি সন্তান অন্ধ, তিনটি বধির, একজন মানসিকভাবে অনুন্নত এবং সে নিজে বর্তমানে অসুস্থ সিফিলিস
• দ্বিতীয় অবস্থা। আপনাকে একজন সিনিয়র এক্সিকিউটিভ নির্বাচন করতে হবে। নিম্নলিখিত তথ্যের ভিত্তিতে সিদ্ধান্ত নিতে হবে:
• প্রার্থী "এ" - জালিয়াতির জন্য দোষী সাব্যস্ত ব্যক্তিদের সাথে সম্পর্কের ক্ষেত্রে দেখা যায়। প্রতিনিয়ত একজন জ্যোতিষীর সাথে পরামর্শ করেন। দুটি উপপত্নী আছে, একটি পাইপ ধূমপান করে এবং প্রতিদিন আট থেকে দশ গ্লাস মার্টিনি পান করে।
• প্রার্থী "বি" - প্রশাসনের উদ্যোগে দুইবার চাকরি থেকে বরখাস্ত করা হয়েছিল। দুপুর পর্যন্ত ঘুমানোর অভ্যাস আছে। ইনস্টিটিউট আফিম ব্যবহারের জন্য দোষী সাব্যস্ত হয়েছিল। প্রতি রাতে এক বোতল হুইস্কি পান করে।
• প্রার্থী "বি" একজন যুদ্ধের নায়ক, নিরামিষাশী, মাঝে মাঝে বিয়ার পান করেন, ধূমপান করেন না, কোন বৈবাহিক সম্পর্ক দেখা যায় না, সংযত থাকেন।

এবং আপনার পরামর্শ এবং পছন্দ কি? যদি প্রথম অবস্থায় আপনি একজন মহিলাকে গর্ভাবস্থা থেকে মুক্তি পাওয়ার পরামর্শ দেন, তাহলে … আপনি শুধু লুডভিগ ভ্যান বিথোভেনকে হত্যা করেছিলেন। এবং প্রার্থীদের সাথে পরিস্থিতি: সম্ভবত "এ" - উইনস্টন চার্চিল, "বি" - ফ্রাঙ্কলিন ডেলানো রুজভেল্ট, "সি" - অ্যাডলফ হিটলার।

হাইড ইন্টারভিউ হল দক্ষতা প্রকাশে সাহায্য করার একটি হাতিয়ার, এবং অন্তর্দৃষ্টি হল একজন পরী যিনি গোপন কথা প্রকাশ করেন।