2024 লেখক: Harry Day | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 15:40
এটি নেতা এবং অধস্তনদের একটি দীর্ঘ কাজ। বিবেচনা করে যে নেতারা প্রায় সবসময় আরো বৈশ্বিক কিছু নিয়ে ব্যস্ত থাকেন, তাদের দ্বন্দ্ব সমাধানের সময় নেই। এই ক্ষেত্রে, বাইরে থেকে নিযুক্ত একজন মনোবিজ্ঞানী বা দ্বন্দ্ব বিশেষজ্ঞ হস্তক্ষেপ করবেন না। কিন্তু তবুও, আসুন কথা বলি একজন ম্যানেজার কি করতে পারেন যাতে সংঘর্ষ রোধ করা যায় বা সকলের সুবিধার জন্য মতবিরোধ সমাধান করা যায়।
পরিবর্তনগুলি, বিধিনিষেধ, পরিচিত অবস্থার পরিবর্তনের সময় বিশেষ করে তীব্রভাবে অনুভূত হয়। এবং আমরা এমন সময়ে বাস করি যখন দলে কার্যকর সম্পর্ক খুবই মূল্যবান, কারণ তারা সরাসরি কোম্পানির কাজের ফলাফলকে প্রভাবিত করে।
দ্বন্দ্ব কি?
প্রথমে বুঝতে হবে যে দ্বন্দ্বগুলি খুব দরকারী এবং তাদের ভয় করা উচিত নয়। যদি দলে কোন দ্বন্দ্ব থাকে, তাহলে সেটা "জীবিত", মানুষ তাদের ক্রিয়াকলাপে উদাসীন নয়, এবং তারা সম্ভবত তাদের স্থান সংরক্ষণে আগ্রহী, এই ক্ষেত্রে একটি কার্যকর দল তৈরির সুযোগ রয়েছে। উপরন্তু, সংঘর্ষ প্রতিটি কর্মচারীর মধ্যে সঞ্চিত নেতিবাচকতা মুক্তির জন্য একটি চমৎকার মাধ্যম। প্রত্যেক মনোবিজ্ঞানী জানেন, কেউ নিজের মধ্যে নেতিবাচক আবেগ রাখতে পারে না। অবশ্যই, ভিকটিমের উপর সেগুলি না betterেলে দেওয়া ভাল, কিন্তু তাদের "কথা বলা", উদাহরণস্বরূপ, প্রথমে একজন মনোবিজ্ঞানীর কাছে, কিন্তু কর্মচারী যদি প্রতিরোধ করতে না পারে, তাহলে কী করবেন?
প্রথম: দ্বন্দ্বের সম্ভাবনা কমিয়ে আনা।
সাধারণভাবে, সংঘাত কমানোর দিকে প্রথম পদক্ষেপ হল কর্মীদের সচেতন নিয়োগ। নেতার চিন্তা করা উচিত যে তিনি তার পাশে কোন ধরনের কর্মচারী দেখতে চান। সাধারণত, একজন ব্যক্তির চরিত্র এবং আচরণে তার প্রবণতা সব ধরনের পরীক্ষা এবং ক্ষেত্রে ব্যবহার করে একটি সাক্ষাৎকারে চিহ্নিত করা যায়। ইন্টারভিউয়ের সময় কর্মচারী লক্ষ্য, মূল্যবোধ, মিশন এবং কোম্পানির কাজের স্বাভাবিক প্রক্রিয়াকে সমর্থন করে কিনা তা বোঝাও গুরুত্বপূর্ণ, তাই বলতে হবে, সে তার সাথে একই তরঙ্গদৈর্ঘ্যের কিনা। খুঁজে বের করুন কর্মচারীর পরিকল্পনা তার সেবার জন্য, সে কোম্পানিকে উন্নয়নের জন্য কি দিতে পারে? এতে তিনি তার কাজ কিভাবে দেখেন? এটা কিভাবে দরকারী হতে পারে? দেখুন কোম্পানির কার্যক্রম এবং ভবিষ্যতের উন্নয়ন সম্পর্কে আপনার মতামত একমত কিনা।
কর্মচারীকে শুরু থেকেই কাজের দায়িত্বের সাথে বিস্তারিতভাবে পরিচিত করাও গুরুত্বপূর্ণ। এন্টারপ্রাইজের কোন বিমূর্ততা দ্বন্দ্বের দিকে নিয়ে যেতে পারে। কাজে যত বেশি স্বচ্ছতা, তার সম্ভাবনা তত কম।
দ্বিতীয়: বাধা অতিক্রম করা।
আমার মতে, এগুলির দুটি প্রকার রয়েছে: যোগাযোগ এবং উপলব্ধি।
যোগাযোগের বাধাগুলি পড়ে: সংশ্লিষ্ট বিভাগগুলির লক্ষ্য বা এই বিভাগগুলির কর্মচারীদের লক্ষ্য সম্পর্কে ভুল বোঝাবুঝি, এই বিষয়ে, তাদের ক্রিয়াকলাপ সম্পর্কে অস্তিত্বহীন তথ্যের জল্পনা। লোকেরা তাদের সহকর্মীরা কী করছে, কী সমস্যা এবং কাজগুলি সমাধান করে, কী অসুবিধা আছে, কীভাবে তারা কাজে লাগতে পারে তা স্পষ্ট করে খুঁজে বের করার অভ্যাসে নেই। ফলস্বরূপ, তথ্য প্রেরণের সময় বিকৃত হয়। এছাড়াও, অভ্যন্তরীণ প্রতিদ্বন্দ্বিতা প্রায়ই ট্রিগার হয়। লোকেরা ভুলে যায় যে তারা একটি সাধারণ লক্ষ্য এবং ফলাফলের দিকে কাজ করছে। আলোচনার টেবিলে বসে থাকার পরিবর্তে, তারা প্রতিযোগিতা করে, প্রমাণ করে, দ্বন্দ্ব করে।
অনুধাবনমূলক বাধা মানে শোনা ও শ্রবণ করা নয়। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, এটি সহকর্মীদের মানসিক বৈশিষ্ট্য দ্বারা প্রভাবিত হয়, উদাহরণস্বরূপ, মেজাজ এবং চিন্তাভাবনা। এখানে ব্যবসা-ভিত্তিক মানুষ আছে, তাদের জন্য "দ্রুত এবং বিন্দু" হওয়া গুরুত্বপূর্ণ, এবং সম্পর্ক-ভিত্তিক মানুষ রয়েছে, তাদের জন্য কথা বলা এবং একটি উষ্ণ পরিবেশ তৈরি করা গুরুত্বপূর্ণ, এই দুটি বিভাগ "বিভিন্ন ভাষায় কথা বলে"”। যদি এই বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনায় না নেওয়া হয়, তাহলে দেখা যাচ্ছে যে প্রত্যেকের মৌলিক চাহিদা উপেক্ষিত থাকবে। সামাজিক পার্থক্য, কর্মচারীদের শিক্ষা, শব্দভান্ডার এবং শব্দভান্ডারে পার্থক্য, আলোচনার বিষয় সম্পর্কে জ্ঞানের বিভিন্ন স্তরও বিবেচনায় নেওয়া হয়।
যোগাযোগের বাধাগুলি প্রধানত সমাধান করা হয় নেতাকে ধন্যবাদ।এর কাজ হল প্রত্যেককে বুঝিয়ে দেওয়া, যারা কী করছে, স্পষ্টভাবে দায়িত্ব, দায়িত্বের ক্ষেত্র ইত্যাদি সংজ্ঞায়িত করে, সম্মিলিত যোগাযোগের সুযোগ (পরিকল্পনা সভা, মিটিং, মতামত, পৃথক সভা, কর্পোরেট ইভেন্ট) প্রবর্তন করে, দলকে একটি সাধারণ কাজ সম্পন্ন করতে অনুপ্রাণিত করে। লক্ষ্য এবং একটি একক ফলাফল অর্জন, শেষ পর্যন্ত - লক্ষ্য অর্জনের জন্য কর্মীদের বস্তুগত প্রেরণা।
উপলব্ধির বাধা অতিক্রম করতে, অধস্তনদের ভূমিকা গুরুত্বপূর্ণ - তাদের একে অপরের কথা শোনার এবং শোনার ইচ্ছা। এটি যোগাযোগের বাধা অতিক্রম করার পরে উপস্থিত হয়, যেখানে নেতা এতে অবদান রেখেছিলেন।
তৃতীয়: দ্বন্দ্ব নিরপেক্ষকরণ।
যদি প্রথম পর্যায়টি বাদ দেওয়া হয়, দলটি ইতিমধ্যেই বিদ্যমান, যদিও বাধাগুলি সমাধান করা হয়েছে, কিন্তু একটি দ্বন্দ্ব দেখা দিয়েছে, তাহলে প্রথমে আপনাকে বুঝতে হবে যে কর্মীদের দ্বন্দ্ব সমাধানের জন্য কোন ইচ্ছা এবং প্রেরণা আছে কিনা, সেখানে একটি লক্ষ্য, যার জন্য এই সম্পর্কের প্রয়োজন - একজন নেতা হিসেবে এই বিশেষাধিকার রয়ে গেছে, তিনি তার দলকে ইতিবাচক মিথস্ক্রিয়ার গুরুত্ব এবং কার্যকারিতা দেখান। একটি সাধারণ লক্ষ্য এবং ফলাফলের সাথে তাদের একত্রিত করা এবং অনুপ্রাণিত করা এর কাজ।
এটি ব্যক্তির স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য, দলের প্রতিটি সদস্যের দ্বারা এই বৈশিষ্ট্যগুলি বোঝা এবং গ্রহণ করা এবং তাদের সহকর্মী, অধস্তন, নেতার কাছে "কার্যকর পন্থা" সম্পর্কে জ্ঞান গ্রহণ করাও সংঘাতের জন্য একটি গুণগত ভিত্তি। মৃত কেন্দ্র থেকে রেজোলিউশনে।
এমন কিছু বিষয় রয়েছে যা ম্যানেজার এবং অধস্তন উভয়ের জন্যই গুরুত্বপূর্ণ। এই হল দ্বন্দ্ব থেকে বেরিয়ে আসার ক্ষমতা, তথাকথিত "পুনর্মিলনের উপায়":
- দায়িত্ব নেওয়া: ক্ষমা চাওয়া, অতীতের আচরণের জন্য দু regretখ প্রকাশ করা, সমস্যার অংশের জন্য ব্যক্তিগত দায়িত্ব নেওয়া।
- একটি সমাধানের জন্য অনুসন্ধান করুন: একটি বিতর্কিত বিষয়ে ছাড়, একটি সমঝোতার প্রস্তাব দিন, পারস্পরিক উপকারী সমাধানের জন্য অনুসন্ধান করুন।
- কথোপকথকের অবস্থান গ্রহণ করা: অন্যের সমস্যা বোঝা, অন্যের দৃষ্টিভঙ্গির বৈধতা স্বীকার করা, ভাল অনুভূতি প্রকাশ করা, সৎ প্রতিক্রিয়া চাওয়া।
- আপনার নিজের উদ্দেশ্য ব্যাখ্যা করা: আপনার নিজের প্রয়োজন, চিন্তা, অনুভূতি, উদ্দেশ্য প্রকাশ করা।
দ্বন্দ্বের ক্ষেত্রে নেতার দায়িত্ব:
- একটি ব্যক্তিগত কথোপকথনের জন্য অধস্তনদের কল করুন এবং সংঘর্ষের কারণ বস্তুনিষ্ঠভাবে মূল্যায়ন করার চেষ্টা করুন, শুনুন এবং প্রতিটি বিরোধী পক্ষের দৃষ্টিভঙ্গি বিবেচনা করুন।
- আপনি প্রধানের অংশগ্রহণে দ্বন্দ্বপূর্ণ পক্ষগুলির মধ্যে একটি সংলাপ সংগঠিত করার চেষ্টা করতে পারেন, যেখানে সভ্য আকারে সমস্ত দাবি প্রকাশ করতে হবে।
- যদি দ্বন্দ্ব কঠিনভাবে নিরপেক্ষ হয়, আপনি দায়িত্ব, লক্ষ্য, সম্পদ, দায়িত্ব ইত্যাদির ক্ষেত্রগুলি সীমাবদ্ধ করতে পারেন সাংঘর্ষিক।
- আবেগ ছড়ানোর সুযোগ দিতে ভুলবেন না। এটি সরাসরি উপায়ে করা যেতে পারে, অথবা আপনি আরও সৃজনশীল পদ্ধতি ব্যবহার করতে পারেন: প্রতিযোগিতার একটি কর্পোরেট ফরম্যাট (পেইন্টবল, বোলিং, কোয়েস্ট ইত্যাদি) সাজান
- হাস্যরসের অনুভূতি রাখুন এবং যে কোনও দ্বন্দ্বকে ইতিবাচক উপায়ে "আয়না" করতে সক্ষম হন, বিড়ম্বনা এবং প্রজ্ঞার দানা দিয়ে।
যাই হোক না কেন, এটা মনে রাখা উচিত যে আমরা সবাই মানুষ এবং আমাদের মানুষের ইচ্ছা, নির্দিষ্ট চরিত্রের বৈশিষ্ট্য এবং উচ্চাকাঙ্ক্ষা রয়েছে। এটিকে মাথায় রেখে, আমরা ইতিবাচক সম্পর্কের দিকে অগ্রগতি সাধন করছি, এমনকি অন্তর্নিহিত দ্বন্দ্বের সমাধান না হলেও। মানুষ রাগান্বিত হয় - এটি তাদের মানসিকতার একটি স্বাভাবিক প্রতিরক্ষামূলক প্রতিক্রিয়া। যখন অন্যটি ভুল হয় তখন পুনর্মিলনে নেতৃত্ব দেওয়া খুব কঠিন হতে পারে, তবে আমরা যদি এটি করি তবে প্রত্যেকেই জয়-পরাজিত অবস্থায় রয়েছে। প্রত্যেকেই তাদের ভুল রক্ষার দিকে ঝুঁকছে, যখন নিজের ভুল স্বীকার করে প্রতিপক্ষের কাছ থেকে আভিজাত্যের পারস্পরিক আবেগ সৃষ্টি করে।
প্রস্তাবিত:
বাহ্যিক দ্বন্দ্ব - অভ্যন্তরীণ দ্বন্দ্ব
যখন আমরা আরামদায়ক এবং ভাল হওয়ার ভান করে নিজেদের জন্য অস্বাভাবিক ভূমিকা পালন করতে শুরু করি তখন জাল সম্পর্ক সম্পর্কে কথা বলা বোধগম্য হয়। নম্রতা ও নম্রতার মুখোশের আড়ালে একে অপরের ভিন্নতার মুখোমুখি হওয়ার ভয় লুকিয়ে থাকে। আমরা অংশীদারকে ধরে রেখে তার দিকে মনোনিবেশ করি। পার্থক্য অনুভূতির জন্য হুমকি হিসাবে অনুভূত হয়। "
কীভাবে নতুন দলে "আপনার নিজের" হয়ে উঠবেন। প্রধানের গাইড
যখন কোন নতুন নেতা একটি বিদ্যমান কোম্পানিতে আসে, সে, মাঝে মাঝে, দুটি চরম নেতৃত্ব শৈলী বেছে নিতে পারে, যেমন আমার পর্যবেক্ষণ দেখায়: একটি নির্দেশক নেতা হওয়া, অর্থাৎ, একটি "খারাপ পুলিশ" অন্তর্ভুক্ত করা, কর্মীদের নির্দেশ দেওয়া ডান এবং বাম, এবং এছাড়াও প্রেরণা বিরোধী উপাদান একটি সিস্টেম প্রয়োগ:
কর্মক্ষেত্রে কীভাবে দ্বন্দ্ব করবেন
আপনার দায়িত্ব পালনের জন্য, সহকর্মীদের সাথে আরামদায়ক, স্বাচ্ছন্দ্যপূর্ণ ব্যবসায়িক সম্পর্ক স্থাপন করা প্রায়ই প্রয়োজন। কিন্তু যদি আপনি প্রতিদিন একজন ব্যক্তিকে দেখেন, আনুষ্ঠানিক ব্যতীত, তার প্রতি ব্যক্তিগত মনোভাব দেখা দেয়। পারস্পরিক সহানুভূতি বোঝা সহজ করে তোলে। কিন্তু যখন একজন সহকর্মীর সাথে উত্তেজনা দেখা দেয় এবং যোগাযোগ থেকে অপ্রীতিকর ছাপ পড়ে তখন কী করবেন?
পরামর্শ. সম্পর্কের উপর প্রভাব। আপনি যদি পরামর্শ দিতে চান
আপনি কি পরিস্থিতি জানেন যখন আপনি পরিবার বা বন্ধুদের সাথে কোন অসুবিধা ভাগ করতে চান এবং আপনি "এটি কিভাবে করবেন" পরামর্শ পান? আমাকে বলুন, আপনি কি এমন লোকদের কাছ থেকে পরামর্শ চান যারা সত্যিই পরিস্থিতি বোঝেন না এবং এতে ছিলেন না? একজন বন্ধু বন্ধুর কাছে অভিযোগ করে:
সাইকোসোমেটিক্স: কখন একজন সাইকোলজিস্টের সাথে পরামর্শ করবেন এবং কোন ফলাফল আশা করবেন
স্বাস্থ্য বিষয় নিয়ে কাজ করা একজন মনোবিজ্ঞানী সবচেয়ে ঘন ঘন যে প্রশ্নটি শোনেন তা হ'ল: "আমি আপনার কোন রোগের চিকিৎসা করতে পারি? আমার রোগের সাথে কাজ করা কি সম্ভব? " প্রকৃতপক্ষে, এমন রোগের একটি তালিকা রয়েছে যা মনোবৈজ্ঞানিক বলে বিবেচিত হয়। রোগ আছে, ঘটনাবলী এবং অবশ্যই যার উপর চাপ নির্ভর করে। কিন্তু, প্রথমত, প্রাথমিকভাবে সবার কাছে পরিচিত সাইকোসোমেটিক রোগের তালিকা সময়ের সাথে সাথে উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তিত হয় এবং দ্বিতীয়ত, এর অর্থ এই নয় যে কেউ এই রোগগুলির সাথে মনোবিজ্ঞা
