2024 লেখক: Harry Day | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 15:40
সংগঠনে ব্যবহৃত নেতৃত্ব শৈলীর অনেক শ্রেণিবিন্যাস রয়েছে। এই শিরাটির প্রধান কাজগুলি হল: কার্ট লেভিন, যিনি কর্তৃত্ববাদী, উদার এবং গণতান্ত্রিক শৈলীগুলি তুলে ধরেছিলেন; রবার্ট ব্লেক এবং জেন মুফটন, যারা পাঁচটি প্রধান নেতৃত্ব শৈলী চিহ্নিত করেছেন: সংহতি, আপোষ, কর্তৃত্ববাদী, সামাজিক এবং দল (বিভিন্ন উৎসে বিভিন্ন নাম থাকতে পারে); ডগলাস ম্যাকগ্রেগর, যিনি কর্তৃত্ববাদী ও গণতান্ত্রিক নেতৃত্ব শৈলীর সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ "X" এবং "Y" তত্ত্বগুলি তৈরি করেছিলেন; পল হার্সি এবং কেনেথ ব্ল্যাঞ্চার্ড, যারা ব্যাখ্যা করার শৈলী, প্ররোচনার শৈলী, অংশগ্রহণের শৈলী, প্রতিনিধিত্বের শৈলী ইত্যাদি চিহ্নিত করেছিলেন।
সমস্যা হল যে নেতৃত্ব গবেষণা মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে তার মূল অংশ, যেখানে নেতৃত্ব শব্দটির সাথে নেতৃত্বের সমতুল্য। আমাদের অনুবাদকরা অবশ্য এই শব্দটিকে সঠিকভাবে নেতৃত্ব হিসেবে অনুবাদ করেন। অতএব, নেতৃত্বের শৈলী এবং নেতৃত্বের শৈলীর মধ্যে পার্থক্য করতে ক্রমাগত বিভ্রান্তি রয়েছে।
এই বিষয়ে, আরও বস্তুনিষ্ঠ অধ্যয়নের জন্য, আমরা নেতৃত্বের যে শৈলীগুলি অধ্যয়ন করা হয়েছিল, সংগঠন থেকে বিমূর্ত করা হয়েছিল, যেমন। নেতৃত্ব শৈলী যেমন তারা দৈনন্দিন জীবনে আছে। এই অধ্যয়নগুলি সাধারণত লিঙ্গ নেতৃত্ব শৈলীর অধ্যয়নের জন্য নিবেদিত হয়, যেমন। পুরুষ এবং মহিলা নেতৃত্ব।
এই কাজে বিবেচনার জন্য প্রধান নেতৃত্ব শৈলী হিসাবে, দুটি নেতৃত্বের মডেল নির্বাচন করা হয়েছিল, যা T. V. বেনডাস একটি প্রতিযোগিতামূলক এবং সমবায় মডেল, যা বিভিন্ন ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। [2]
প্রতিদ্বন্দ্বী মডেলটি নেতার জন্য স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য (লিঙ্গ, বয়স, যৌন আকর্ষণ) এর গুরুত্ব দ্বারা পৃথক করা হয়, এর উচ্চ সূচক: প্রতিযোগিতা, আধিপত্য, আগ্রাসীতা, লিঙ্গ পরিচয়, আত্মবিশ্বাস, অহম কেন্দ্রিকতা, স্বয়ংসম্পূর্ণতা, ক্ষমতার প্রেরণা এবং অর্জন, মানসিক স্থিতিশীলতা, ব্যবসায়িক মানদণ্ড অনুযায়ী সাফল্য, মহিলা এবং পুরুষ নেতৃত্বের উপর স্টেরিওটাইপড মতামত, সেইসাথে কম সূচক সমবায় মডেলের বৈশিষ্ট্য।
চিত্র 1. প্রতিযোগিতামূলক নেতৃত্বের মডেল।
প্রতিযোগিতামূলক নেতৃত্বের মডেলটি শ্রেণিবিন্যাসের নীতি অনুসারে পরিচালিত হয় - নেতা সর্বদা উপরে থেকে থাকেন এবং উপরে থেকে নীচে আদেশ দেন। প্রতিযোগী নেতা নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের জন্য গোষ্ঠীকে সংগঠিত করে।
সমবায় মডেল দ্বারা চিহ্নিত করা হয়: সমবায় উচ্চ হার, যোগাযোগ বৈশিষ্ট্য; (যোগাযোগ, পরোপকার, বহির্মুখীতা, সংযুক্তির জন্য প্রেরণা), বুদ্ধিমত্তা, সামাজিক-মানসিক মানদণ্ডের ক্ষেত্রে সাফল্য, শৈশবে সহযোগিতামূলক পরিবেশ, ব্যক্তিগত জীবনে কল্যাণের দিকে মনোনিবেশ করা, মহিলা এবং পুরুষ নেতৃত্বের সমতুল্য দৃষ্টিভঙ্গি; স্ব-আত্মবিশ্বাসের কম সূচক, শক্তি এবং অর্জনের প্রেরণা, ব্যবসায়িক সাফল্য, মানসিক স্থিতিশীলতা, পাশাপাশি স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য, প্রতিযোগিতা, আধিপত্য, আক্রমণাত্মকতার একজন নেতার জন্য তুচ্ছতা।
চিত্র 2. সমবায় নেতৃত্বের মডেল।
সমবায় নেতৃত্বের মডেল পরিপূরকতার নীতি অনুসারে পরিচালিত হয়। সমবায় নেতা বাকিদের মতো গ্রুপের একই সদস্য, তিনি অন্যদের লক্ষ্য অর্জনে অনুপ্রাণিত করেন, গ্রুপে সম্পর্ক তৈরি করেন এবং মানসিক এবং মানসিক আবহাওয়া পরিচালনা করেন।
একই সময়ে, পুরুষালি এবং মেয়েলি মডেলগুলি প্রতিযোগিতামূলক মডেলের বৈচিত্র্য।প্রথমটি বাধ্যবাধকতার নীতি মেনে চলে (অতএব, নেতৃত্বের ভূমিকার জন্য একজন আবেদনকারী অবশ্যই এর জন্য লড়াই করে) এবং নিম্নলিখিত সূচক দ্বারা বর্ণনা করা হয়েছে: পুরুষ লিঙ্গ (যদিও পুরুষতান্ত্রিক বৈশিষ্ট্যসম্পন্ন একজন মহিলাও একজন নেতা হতে পারে), বৃদ্ধ বয়স, উচ্চ প্রতিযোগিতা, পুরুষত্ব, যৌনতা, আধিপত্য, আক্রমণাত্মকতা।
আরেক ধরনের প্রতিযোগিতামূলক মডেল - নারী নেতৃত্বের মডেল - সম্পূরকতা, পরিপূরকতা এবং শূন্যতার নীতির অধীন।)। এটি সূচক দ্বারা বর্ণিত হয়: মহিলা লিঙ্গ (বা নারী বৈশিষ্ট্যযুক্ত একজন পুরুষ), অল্প বয়স, উচ্চ নারীত্ব এবং অধীনতা, সেইসাথে কম প্রতিযোগিতা, আক্রমণাত্মকতা এবং যৌনতা।
যেহেতু এই গবেষণায় লিঙ্গের দিকটি এতটা গুরুত্বপূর্ণ নয়, তাই আমরা প্রতিযোগিতামূলক মডেলকে মেয়েলি এবং পুরুষালি ধরণের মধ্যে বিভক্ত না করে শুধুমাত্র প্রতিযোগিতামূলক এবং সমবায় নেতৃত্বের মডেলগুলি বিবেচনা করব। প্রকৃতপক্ষে, বলতে গেলে, প্রতিযোগী এবং সহযোগী দুটি মডেল, পুরুষ এবং মেয়েলি মডেলের সাথে চিহ্নিত করা যেতে পারে, যেহেতু এই মডেলগুলির দ্বারা নির্ধারিত ব্যক্তিগত গুণাবলী কার্যত একই। সুতরাং, পুরুষ এবং মেয়েলি মডেল দ্বারা, আমরা যথাক্রমে প্রতিযোগিতামূলক এবং সমবায় মডেলকে বুঝাই।
এই শৈলীগুলি এই কারণে নির্বাচিত হয়েছিল যে তারা প্রাণীজগৎ থেকে আমাদের কাছে এসেছিল এবং বিবর্তন দ্বারা শর্তাধীন ছিল, যেমন। এগুলি কেবল সংস্থায় নয়, সামগ্রিকভাবে সমাজেও পাওয়া যেতে পারে। এছাড়াও, এই শৈলীগুলি পারস্পরিকভাবে একচেটিয়া, যা শৈলীর ধারণাটি নির্ধারণ করে, কারণ আমরা যদি কোনও অবিচ্ছেদ্য শৈলী বিবেচনা করি, যেমন গবেষকরা অনেক তত্ত্বের মতো করেন, সাধারণভাবে অন্য কোনও শৈলীকে হাইলাইট করার অর্থ অদৃশ্য হয়ে যায়। অবশ্যই, যে কোনও ব্যক্তিত্বের মধ্যে এক বা অন্য মডেলের বৈশিষ্ট্যগুলির সংমিশ্রণ থাকতে পারে, তবে এক বা অন্যভাবে এই শৈলীগুলির মধ্যে কোনটি বিদ্যমান তা নির্ধারণ করা সম্ভব হবে। অন্যদিকে, পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে এই শৈলীগুলি পর্যায়ক্রমে ব্যবহার করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, একটি গোষ্ঠীর নেতৃত্ব দেওয়ার সময়, নেতার কর্তৃত্ব দেখানোর জন্য একটি প্রতিযোগিতামূলক মডেল ব্যবহার করা যেতে পারে, কিন্তু যখন একজন ব্যক্তির সাথে এক-এক পদ্ধতির সাথে একজন কর্মচারী প্রয়োজন, একটি সমবায় মডেল ব্যবহার করা যেতে পারে যাতে কর্মচারী সমর্থিত বোধ করে, আধিপত্য নয়।
যেমনটি ইতিমধ্যে উল্লেখ করা হয়েছে, প্রতিযোগিতামূলক মডেলটি শ্রেণিবিন্যাসের নীতি অনুসারে পরিচালিত হয়।
প্রতিযোগিতামূলক নেতৃত্ব শৈলীর পূর্বশর্ত।
এই বিভাগে, আমরা দেখব কেন প্রতিযোগিতামূলক নেতৃত্ব শৈলী একত্রিত করা হয়েছিল এবং এর বিবর্তনীয় পূর্বশর্তগুলি কী কী।
বিজ্ঞানীরা জুপসাইকোলজি, বিবর্তনমূলক মনোবিজ্ঞান, নৈতিকতা, নৃতত্ত্ব, স্পর্শকাতর গঠন, নেতৃত্বের মতো একটি ঘটনা নিয়ে অনেক গবেষণা চালিয়েছেন।
পদমর্যাদার তত্ত্ব তৈরি করা হয়েছিল, যা তাদের শ্রেণিবিন্যাসের অবস্থান থেকে পশু গোষ্ঠীর গঠন ব্যাখ্যা করে। মূলত, এই অধ্যয়নগুলি আমাদের নিকটতম পূর্বপুরুষ বানরের উপর করা হয়েছিল।
গ্রুপ রks্যাঙ্ক নির্ধারণের জন্য অনেক পন্থা রয়েছে। সবচেয়ে অনুকূল হল একটি স্তরবিন্যাস যা তিনটি স্তর নিয়ে গঠিত।
চিত্র 3. প্রাণীদের দ্বারা গঠিত গোষ্ঠীর গঠন।
পশুর পালের সর্বোচ্চ স্তরটি আলফা পুরুষের দখলে - প্রতিযোগিতামূলক নেতা। তিনি পালের মধ্যে সবচেয়ে শক্তিশালী ব্যক্তি, যা তাকে অন্যান্য ব্যক্তির তুলনায় অনেক সুবিধা দেয়: তিনি সবসময় সঙ্গম এবং খাবারের জন্য প্রথম সারিতে থাকেন, তিনি পাল এবং সেরা অঞ্চল থেকে সেরা মহিলা পান।
দ্বিতীয় স্তর হল বিটা পুরুষ, যারা নেতৃত্বের জন্য একটানা সংগ্রামে আছে।
তৃতীয় স্তর হল গামা। এটি এমন ব্যক্তিদের একত্রিত করা উচিত যা অন্যান্য গবেষকরা ওমেগা (সর্বনিম্ন পদমর্যাদার ব্যক্তি যারা প্রতিযোগিতামূলক লড়াইয়ে সক্ষম নয়) এবং গামা ব্যক্তিরা (বাইরের লোক যারা দলের ক্রিয়াকলাপে অংশ নিতে চান না) হিসাবে উল্লেখ করেন।
এই শ্রেণীবিভাগটি সবচেয়ে গ্রহণযোগ্য বলে বিবেচিত হয়, যেহেতু, প্রকৃতপক্ষে, আলফা-বিটা-গামার তিন স্তরের কাঠামো একটি আনুষ্ঠানিক কাঠামো নয়। প্রকৃতপক্ষে, ব্যক্তিদের সমন্বয়ে একটি গোষ্ঠী রয়েছে, যার প্রত্যেকে একটি নির্দিষ্ট গোষ্ঠীতে নেতৃত্বের জন্য সহজাতভাবে চেষ্টা করে, কিন্তু দেখা যাচ্ছে যে কেবল শক্তিশালী ব্যক্তিই নেতৃত্ব অর্জন করে, বাকিরা নেতৃত্বের জন্য লড়াই চালিয়ে যায় এবং কেউ কেবল যুদ্ধ করতে অস্বীকার করে। কারণ তারা শক্তিশালী নেতাদের সাথে প্রতিদ্বন্দ্বিতা করতে অক্ষম। এই বিষয়ে, অনুক্রমের অন্য কোন মধ্যবর্তী স্তর সম্পর্কে কথা বলা কঠিন। যাইহোক, আরও আমরা এই সমস্যাটি বিবেচনা করব, বেশ কয়েকজন নেতার অস্তিত্বের সম্ভাবনার কথা বলব। এটি লক্ষ করা গুরুত্বপূর্ণ যে ব্যক্তি সর্বদা এই গোষ্ঠীর নেতার স্থান নেওয়ার চেষ্টা করে এবং মধ্যবর্তী অবস্থানগুলি এটির জন্য এতটা গুরুত্বপূর্ণ নয়।
এটি পুরুষদের সম্পর্কে। নারীদের সম্পর্কে বলতে গেলে, তাদের অনুক্রমের এক বা অন্য স্তরে বরাদ্দ করার বিভিন্ন পন্থা রয়েছে। প্রধানগুলি হল নিম্নলিখিত পন্থা:
- মহিলারা সর্বদা নিম্ন (গামা) স্তরে থাকে কারণ তাদের সবচেয়ে খারাপ শারীরিক কর্মক্ষমতা রয়েছে এবং তারা আলফা পুরুষকে উৎখাত করতে অক্ষম।
- নারীরা তাদের সাথে মিলিত পুরুষের স্তর অনুমান করে, তাই যদি একটি মহিলা একটি আলফা পুরুষের সাথে মিলিত হয়, তাহলে সে একটি আলফা মহিলা হয়ে যায়।
এছাড়াও পশুর শ্রেণী রয়েছে যেখানে মহিলা পুরুষের ভূমিকা গ্রহণ করে। একটি নিয়ম হিসাবে, তিনি পুরুষের চেয়ে শারীরিকভাবে আরও শক্তিশালী, তারপরে তিনি ইতিমধ্যে শীর্ষস্থানটি গ্রহণ করেছেন।
যদি আমরা নারীদের বর্তমান অবস্থানের কথা বলি, তাহলে আমরা ধরে নিতে পারি যে তারা শ্রেণিবিন্যাসের যে কোন স্তর দখল করতে পারে। এটি এই কারণে যে পশু রাজ্যে, একটি বিশেষ ব্যক্তির আধিপত্য তার শারীরিক পরামিতি দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়। সংস্থাগুলিতে, প্রধান মানদণ্ড কর্মচারীর পেশাদারিত্ব হতে পারে, যেখানে একজন মহিলা পুরুষের চেয়ে নিকৃষ্ট হতে পারে না।
সত্য, এটা লক্ষ করার মতো যে, নেতার সচেতন প্রবণতা এবং সহজাত প্রবণতার মধ্যে একটি বৈপরীত্য থাকতে পারে, যেহেতু বিবর্তন একজন নেতা হিসাবে সবচেয়ে শক্তিশালী এবং সবচেয়ে সাহসী পুরুষের পছন্দ নির্ধারণ করে, যা নীতিগতভাবে দৈনন্দিন জীবনে ঘটে। একটি প্রতিষ্ঠানে, একজন মহিলা নেতার ক্ষমতা আনুষ্ঠানিক শর্ত দ্বারা সমর্থিত হতে পারে।
এটি বোঝা দরকার যে নামযুক্ত কাঠামো (আলফা, বিটা, গামা) স্থিতিশীল নয়, গ্রুপে নেতৃত্বের জন্য একটি ধ্রুবক সংগ্রাম রয়েছে এবং সময়ে সময়ে একজন নেতা অন্য একজনকে প্রতিস্থাপন করে। এই কাঠামোর নেতা সর্বদা একজন। এই কাঠামো, আরও আমরা "প্রাকৃতিক" বা "প্রাকৃতিক" কাঠামো বলব।
গ্রুপের প্রাকৃতিক কাঠামো অনুসারে একটি সাংগঠনিক কাঠামো তৈরি করা।
বহু স্তরের সাংগঠনিক কাঠামো সম্পর্কে অবিলম্বে প্রশ্ন ওঠে যা গোষ্ঠীর প্রাকৃতিক কাঠামোর স্তরের সংখ্যার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়। যাইহোক, এই বৈপরীত্য কাল্পনিক। এটি স্পষ্ট করার জন্য, আমাদের আবার আমাদের প্রবৃত্তির দিকে ফিরে যাওয়া উচিত।
চিত্র 4. প্রাকৃতিক শ্রেণিবিন্যাস কাঠামো অনুযায়ী শ্রেণিবিন্যাস কাঠামো ভাগ করা।
সুতরাং, সংগঠনের অনুক্রমিক স্তরগুলিকে এই তিন স্তরের কাঠামোতে ভাগ করা যায়।
চিত্র 4 এ, আপনি দেখতে পারেন কিভাবে বিবর্তনের কারণে অনুক্রমের স্তরে সংগঠনের বহু স্তরের শ্রেণিবিন্যাস কাঠামোর বিভাজন ঘটে। এটা বোঝা উচিত যে এটি একটি বিশেষ উদাহরণ।
এই সংস্থায় শ্রেণিবিন্যাসের ছয়টি স্তর রয়েছে, যার মাঝামাঝি আমরা আলফা-বিটা-গামার প্রাকৃতিক বা প্রাকৃতিক শ্রেণিবিন্যাস স্তরে বিভক্ত। অনুক্রমের সর্বোচ্চ এবং সর্বনিম্ন স্তরগুলি প্রাকৃতিক কাঠামোর মধ্যে অন্তর্ভুক্ত ছিল না, যেহেতু আমরা একটি নির্দিষ্ট গোষ্ঠীতে শ্রেণিবিন্যাস বিবেচনা করছি, যথা, যদি সর্বনিম্ন স্তরের কর্মচারীরা কোনভাবেই শীর্ষ পরিচালনার সাথে যোগাযোগ না করে, তাহলে সেই অনুযায়ী, তারা একই গোষ্ঠীর সদস্য নয়, একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মচারী সত্ত্বেও। কিন্তু একই সময়ে, যদি শীর্ষ পর্যায়ের একজন সদস্য নিম্ন স্তরের কর্মীদের মধ্যে উপস্থিত হন এবং তাদের নেতৃত্ব দিতে শুরু করেন, তাহলে তিনি ইতিমধ্যে এই গোষ্ঠীতে প্রবেশ করবেন এবং এর সদস্য হবেন।একজন নেতা হলেন সেই ব্যক্তি যিনি দলের একটি নির্দিষ্ট মুহূর্তে, তার সাথে একটি নির্দিষ্ট মিথস্ক্রিয়ার মাধ্যমে (এমনকি মিথস্ক্রিয়া মধ্যস্থতায় হলেও) দলের নেতৃত্ব দেন। যদি নেতা এবং গোষ্ঠীর মধ্যে কোন মিথস্ক্রিয়া না থাকে, তাহলে তাকে নেতা বলা যাবে না, অন্তত এই সময়ে নয়।
একটি গ্রুপে তিন স্তরের প্রাকৃতিক কাঠামোর অস্তিত্ব প্রমাণ করার আরেকটি উদাহরণ হল নিম্নোক্ত পরিস্থিতি।
কল্পনা করুন যে গ্রুপটি চারটি স্তরে একবারে ইন্টারঅ্যাক্ট করে। ধরা যাক যে তাদের প্রথম দুটিতে একটি আদর্শ বন্টন রয়েছে (প্রথম স্তরটি প্রাকৃতিক গামা স্তরের শ্রমিকদের এবং দ্বিতীয় স্তরের শ্রমিকদের বিটা স্তরের)। সুতরাং, প্রশ্ন উঠেছে যে অনুক্রমের তৃতীয় স্তরের কর্মচারী আলফা র rank্যাঙ্কের মালিক কিনা, এবং যদি তাই হয় তবে কোন পদটি চতুর্থ স্তরের কর্মচারী? কিন্তু যদি আমরা পরিস্থিতির দিকে তাকাই যেন গোষ্ঠীর মধ্যে থেকে, এটি স্পষ্ট হয়ে যায় যে শ্রেণিবিন্যাসের তৃতীয় স্তরের একজন কর্মচারী যথাক্রমে চতুর্থ স্তরের একজন কর্মচারীর অধীনস্থ ব্যক্তি হিসাবে বিবেচিত হয়, এই মুহূর্তে এটি কর্মচারী চতুর্থ স্তরের যা একজন নেতা হিসাবে অনুভূত হয়। তদুপরি, যদি নিম্ন স্তরের কর্মচারীরা উচ্চতর স্তরের কর্মচারীদের সাথে আলোচনায় প্রবেশ করতে পারে, তাহলে তারা বিটা র rank্যাঙ্ক অর্জন করে এবং নিম্নতম স্তরের কর্মচারীরা গামা র rank্যাঙ্ক অর্জন করে, কারণ তাদের কোন লেভেল 4 কর্মচারীর সিদ্ধান্তকে চ্যালেঞ্জ বা আলোচনা করার কোন সুযোগ নেই।
এই কাঠামোটি আমাদের দ্বারা খুব বিমূর্তভাবে বিবেচনা করা হয়েছিল, তবে এটি ঘটে যে সংস্থার এক শ্রেণিবদ্ধ স্তরে এক বা অন্য প্রাকৃতিক শ্রেণিবদ্ধ স্তরের লোকেরা থাকতে পারে।
চিত্র 5. সাংগঠনিক কাঠামোতে প্রাকৃতিক অনুক্রম।
চিত্র 5 এ, আমরা দেখতে পারি কিভাবে এন্টারপ্রাইজের সাংগঠনিক কাঠামোতে গ্রুপের সদস্যদের স্বাভাবিক র্যাঙ্কিং ঘটে। আপনি হয়তো লক্ষ্য করেছেন, নেতা সাংগঠনিক অনুক্রমের সর্বোচ্চ স্তরে নেই - এটি অনানুষ্ঠানিক নেতার সাথে তথাকথিত পরিস্থিতি, যেমন। গ্রুপে অনানুষ্ঠানিক র্যাঙ্ক বন্টন আনুষ্ঠানিক একের উপর বিরাজ করে।
এই পরিস্থিতি প্রায়শই উদ্ভূত হতে পারে, তবে সাংগঠনিক কাঠামো নির্মাণের আদর্শ পদ্ধতি এখনও চিত্র 4 -এর বিকল্পের সাথে সম্মতি গ্রহণ করে, এর উপর ভিত্তি করে যে আনুষ্ঠানিক ক্ষমতাগুলি ইতিমধ্যে কর্মচারীকে নেতৃত্বের ক্ষমতা দিয়ে আংশিকভাবে প্রদান করে। অন্যদিকে, বিভিন্ন স্তরের একটি ফাঁক নিম্ন স্তরের শ্রমিকদের প্রাকৃতিক শ্রেণিবিন্যাসের সর্বনিম্ন পদমর্যাদা গ্রহণ করতে বাধ্য করে, কারণ নেতৃত্বের অবস্থান নেওয়ার জন্য তাদের পক্ষে বেশ কয়েকটি শ্রেণিবিন্যাসের স্তরে লাফ দেওয়া অসম্ভব বলে মনে হয়।
সুতরাং, আমরা সাংগঠনিক কাঠামোর সঠিক নির্মাণকে নিম্নরূপ উপস্থাপন করতে পারি (চিত্র 6):
চিত্র 6. প্রতিযোগিতামূলক নেতৃত্বের মডেল অনুসারে সাংগঠনিক কাঠামোর অনুকূল সংগঠন।
এই চিত্রটি সাংগঠনিক কাঠামোর শ্রেণিবিন্যাসের স্তরের সাথে প্রাকৃতিক অনুক্রমের স্তরের চিঠিপত্র দেখায়। এই ক্ষেত্রে, আমরা বরং একটি অতিরঞ্জিত উদাহরণ বিবেচনা করছি, কিন্তু এটি আমাদের সংগঠনে ব্যবহৃত প্রতিযোগিতামূলক ধরণের নেতৃত্বের ভিত্তিতে সাংগঠনিক কাঠামোর সঠিক নির্মাণ সম্পর্কে সাধারণ ধারণা অর্জন করতে সাহায্য করবে।
এটা বিশ্বাস করা হয় যে প্রতি পরবর্তী তিনটি স্তর (1, 2, 3; 2, 3, 4; 3, 4, 5), যথাক্রমে তিনটি গ্রুপ তৈরি করে, যার প্রতিটিতে একে অপরের সাথে শ্রমিকদের সরাসরি মিথস্ক্রিয়া রয়েছে।
প্রাকৃতিক কাঠামো অনুসারে সাংগঠনিক কাঠামো তৈরির সর্বোত্তম বিকল্পটি সর্বোচ্চ স্তরে সর্বোচ্চ পদে কর্মী এবং সর্বনিম্ন সর্বনিম্ন পদে কর্মীদের উপস্থিতি অনুমান করবে। এই জন্য দুটি কারণ আছে:
- যদি কোনো আলফা কর্মচারী আনুষ্ঠানিক অনুক্রমের নিম্ন স্তরে থাকে, তাহলে এর অর্থ হবে অনানুষ্ঠানিক নেতার আবির্ভাব, যিনি অফিসিয়াল নেতার কর্তৃত্বকে ক্ষুণ্ন করবেন।
- যদি গামা স্তরের কর্মীরা শ্রেণিবিন্যাসের সর্বোচ্চ সরকারী স্তরে থাকে, তাহলে তারা তাদের ক্ষমতা প্রথম অনানুষ্ঠানিক নেতাকে দেবে, যারা গ্রুপে উপস্থিত হবে।
- যদি গামা স্তরের কর্মীরা শ্রেণিবিন্যাসের মাঝামাঝি স্তরে থাকে, তাহলে তারা, একটি নিয়ম হিসাবে, কম অনুপ্রাণিত শ্রমিক হবে। আমরা ইতিমধ্যে বলেছি যে গামা ব্যক্তিরা সেই ব্যক্তি যারা নেতৃত্বের জন্য লড়াই করে না। সাংগঠনিক কাঠামোর ক্ষেত্রে, একজন নেতাকে একজন সরকারী নেতা হিসাবে বোঝা উচিত। যদি গামা কর্মীরা নেতৃত্বের জন্য প্রতিদ্বন্দ্বিতা না করে, তাহলে তারা একজন নেতার পদ নিতে চায় না এবং সেই অনুযায়ী তারা পদোন্নতির কথা চিন্তা করে না।
এটা লক্ষণীয় যে নেতৃত্বের জন্য সংগ্রাম একটি মৌলিক মানবিক প্রবৃত্তি, যা আংশিকভাবে তার মধ্যে প্রেরণার শক্তি সৃষ্টি করে। সুতরাং, অ্যাডলারের মতে [1], শ্রেষ্ঠত্বের জন্য প্রচেষ্টা একজন ব্যক্তির মধ্যে অন্যতম মৌলিক, এবং তার কাছ থেকেই কর্মের প্রেরণা জন্মে। এমন পরিস্থিতিতে যেখানে গামা শ্রমিকদের লড়াই করার কোন ইচ্ছা নেই, এটি তাদের কম প্রেরণা নির্দেশ করে।
অধিকন্তু, আমরা দেখতে পাচ্ছি যে দপ্তরে উচ্চতর স্তরের শ্রেণীভুক্ত হওয়ার সাথে সাথেই প্রাকৃতিক স্তরের মাত্রা কমিয়ে আনা হয়। অফিসিয়াল শ্রেণিবিন্যাসের প্রথম স্তরের কর্মচারীরা, এই ক্ষেত্রে, সরকারী অনুক্রমের চতুর্থ স্তরের কর্মীদের সাথে যোগাযোগ করবেন না, তবে, দ্বিতীয় স্তরের কর্মচারীরা তাদের সাথে যোগাযোগ করে এবং তৃতীয় স্তরের কর্মচারী, যিনি ছিলেন "1, 2, 3" গ্রুপের সরাসরি নেতা এখন চতুর্থ স্তরের কর্মচারী থেকে সরাসরি অধস্তন। ফলস্বরূপ, একটি নতুন গ্রুপ তৈরির কারণে, কর্মীদের পদমর্যাদার কাঠামোও পরিবর্তিত হয়। ফলস্বরূপ, সর্বাধিক প্রেরণাদায়ক কর্মচারী তৈরি করা হয়, একটি সাংগঠনিক কাঠামো যেখানে প্রতিটি কর্মচারী অনুক্রমের পরবর্তী স্তরে যাওয়ার চেষ্টা করে।
এখান থেকে, আমরা একটি প্রতিযোগিতামূলক নেতৃত্বের মডেল অনুসারে একটি সাংগঠনিক কাঠামো তৈরির জন্য সাধারণ নীতিগুলি অর্জন করতে পারি:
- গ্রুপের সর্বোচ্চ পদে থাকা ব্যক্তিকে সর্বোচ্চ শ্রেণিবিন্যাসে থাকতে হবে।
- সর্বনিম্ন প্রাকৃতিক পদমর্যাদার ব্যক্তি সর্বনিম্ন আনুষ্ঠানিক পদে থাকা উচিত। এটি পুনরাবৃত্তি করা উচিত যে সর্বনিম্ন প্রাকৃতিক পদমর্যাদার ব্যক্তি সর্বনিম্ন অনুপ্রাণিত এবং সর্বনিম্ন দক্ষতা সম্পন্ন।
- অনুক্রমের একটি উচ্চতর সরকারী পর্যায়ে, কর্মচারীর সর্বোচ্চ প্রাকৃতিক পদ থাকতে হবে।
- শ্রমিকদের অবশ্যই আনুষ্ঠানিক অনুক্রমের উচ্চতর স্তরে অগ্রসর হতে হবে যাতে নেতৃত্বের লড়াই প্রাকৃতিক কাঠামোতে সংঘটিত হতে পারে।
স্পষ্টতই, কার্যকর সাংগঠনিক নকশার অন্যান্য বৈচিত্র রয়েছে। আমরা একটি এন্টারপ্রাইজের নির্দিষ্ট ধরণের সাংগঠনিক কাঠামোকে একটি আদর্শ আকারে বিবেচনা করব না (রৈখিক, কার্যকরী, বিভাগীয়, ম্যাট্রিক্স ইত্যাদি)। গ্রুপের প্রাকৃতিক কাঠামোর সাথে সাংগঠনিক কাঠামোর সম্মতির মানদণ্ড অনুসারে সাংগঠনিক কাঠামোর ধরণগুলি আমাদের দ্বারা চিহ্নিত করা হবে (চিত্র 7)। সুতরাং এই মানদণ্ড অনুসারে সমস্ত স্ট্যান্ডার্ড কাঠামোকে তিন প্রকারে ভাগ করা যায়:
চিত্র 7. গ্রুপের প্রাকৃতিক কাঠামো অনুসারে সাংগঠনিক কাঠামোর প্রকারগুলি।
- চ্যাপ্টা সাংগঠনিক কাঠামো (চিত্রে 1 বিকল্প) হল সাংগঠনিক কাঠামো যেখানে অনুক্রমের সরকারী স্তরের সংখ্যা অনুক্রমের প্রাকৃতিক স্তরের সংখ্যার চেয়ে কম। এই ক্ষেত্রে, বিটা কর্মী এবং গামা উভয়ই সর্বনিম্ন স্তরে অবস্থিত। তিন স্তরের অফিসিয়াল অনুক্রম তৈরি করতে, আপনি স্ট্যাটাসের পৃথক অফিসিয়াল সূচক (সেবার দৈর্ঘ্য, সম্মান রোলস ইত্যাদি) যোগ করতে পারেন, যা সাংগঠনিক কাঠামো পরিবর্তন না করে অনুক্রমের অফিসিয়াল স্তর তৈরি করবে।
- যেসব কাঠামো শ্রেণিবিন্যাসের স্তরকে বাদ দেয় (একচেটিয়া কাঠামো) (বিকল্প 2) এমন কাঠামো যেখানে পৃথক স্তরগুলি গ্রুপের প্রাকৃতিক কাঠামোর অন্তর্ভুক্ত নয়।উদাহরণস্বরূপ, সাংগঠনিক কাঠামোতে আমাদের চারটি স্তর রয়েছে, যেখানে তৃতীয় স্তরটি প্রথম এবং দ্বিতীয়টির সাথে যোগাযোগ করে না, সুতরাং এটি গোষ্ঠীতে অন্তর্ভুক্ত হয় না। অন্যদিকে, তৃতীয় স্তরটি চতুর্থের সাথে একটি পৃথক গ্রুপ গঠন করতে পারে, যেহেতু চতুর্থটি কোম্পানির ব্যবস্থাপনা। এটি একটি সম্পূর্ণ স্বাভাবিক কাঠামো, যেখানে আপনার প্রতিটি গ্রুপের সাথে আলাদাভাবে কাজ করা উচিত (গ্রুপ "1, 2, 4" এবং "3, 4" গ্রুপের সাথে)।
- প্রসারিত কাঠামো (বিকল্প 3) হল সেই কাঠামো যেখানে শ্রেণিবিন্যাসের অফিসিয়াল স্তরের সংখ্যা প্রাকৃতিক সংখ্যার চেয়ে বেশি, যেমন। গ্রুপের সদস্যদের সরাসরি মিথস্ক্রিয়া তিনটি স্তরের বেশি ঘটে। সাধারণত, এটি ডবল রিপোর্টিংয়ের পরিস্থিতিতে প্রযোজ্য যা কর্মক্ষমতাকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে। এই ধরনের কাঠামোতে, দায়িত্ব এবং অধস্তনতার মধ্যে স্পষ্টভাবে পার্থক্য করা প্রয়োজন।
এটি একটি ত্রি-স্তরের সাংগঠনিক কাঠামো কিনা তা নিয়ে প্রশ্ন উত্থাপন করতে পারে, যদি গ্রুপ কাঠামোটি এর সাথে মেলে তবে এটি ডবল রিপোর্টিংয়ের সূচক (যেহেতু আমরা একই গ্রুপে বিটা এবং গামা কর্মীদের স্তর অন্তর্ভুক্ত করি)। প্রকৃতপক্ষে, এটি এমন নয়, যেহেতু প্রাকৃতিক কাঠামো, প্রকৃতপক্ষে, একটি অনানুষ্ঠানিক দিক থেকে সাংগঠনিক প্রতিফলিত করে, যথা, অধস্তনতা এন্টারপ্রাইজের স্ট্যান্ডার্ড রৈখিক কাঠামোর মতো: গামা স্তর বিটা স্তরের মান্য করে, বিটা স্তর আলফা স্তর মেনে চলে। আরেকটি বিষয় হল দ্বৈত অধস্তনতা, একটি নিয়ম হিসাবে, একটি গ্রুপের সদস্যের একই গোষ্ঠীর সদস্যের অধীনস্ততা, কিন্তু উচ্চতর পদমর্যাদার, এবং অন্য গোষ্ঠীর সদস্যের অধীনতা, তাই দ্বন্দ্ব। যদি কাঠামোটি সঠিকভাবে সংগঠিত হয়, তাহলে গামা-স্তরের কর্মচারী সম্পর্কে কোন দ্বৈত অধীনতা হতে পারে না, তাই দেখা যাচ্ছে যে বিটা-স্তরের কর্মচারী গামা-স্তরের কর্মচারীকে আদেশ প্রদান করে আলফা-স্তরের কর্মচারীর আদেশের বিরুদ্ধে যায়, এবং যদি গামা-স্তরের কর্মচারী হুবহু বিটা-স্তরের কর্মচারীর আদেশ অনুসরণ করে, তবে এটি অনুসরণ করে যে আলফা-স্তরের কর্মচারী এমন নয়, বরং একজন প্রকৃত নেতা, প্রকৃতপক্ষে সেই কর্মচারী যার আদেশ কার্যকর করা হয়েছিল।
ম্যাট্রিক্স সাংগঠনিক কাঠামো, এবং সংগঠনটি ম্যাট্রিক্স আকারে গঠন করা হলে কীভাবে র্যাঙ্কগুলি বিতরণ করা হয় সে সম্পর্কেও প্রশ্ন উঠতে পারে। উত্তরটি বেশ সহজ: এই ক্ষেত্রে, দ্বৈত অধীনতার পরিস্থিতি তৈরি করা হয়, বা একাধিক নেতৃত্ব, যা আমরা নীচে বিবেচনা করব।
একাধিক নেতা থাকার ক্ষমতা।
আমাদের সামনে পরবর্তী প্রশ্ন হল একাধিক নেতা থাকার সম্ভাবনা বা অসম্ভবতা। এখানে, আবার, সাংগঠনিক সংস্কৃতির মধ্যে একটি দ্বন্দ্ব রয়েছে, যেখানে একাধিক, একই সাথে বিদ্যমান, নেতৃত্বের অবস্থান এবং প্রাকৃতিক শ্রেণিবিন্যাস কাঠামো থাকতে পারে, যেখানে কেবল একজন নেতা থাকে।
এই সমস্যাটির অনেক পন্থা রয়েছে, যা আসলে দুটি ভাগে বিভক্ত - হয় গ্রুপ নেতৃত্ব সম্ভব বা না।
একটি বিবর্তনীয় পদ্ধতি আরো সঠিক বলে মনে হয় - শুধুমাত্র একজন নেতা সম্ভব। কিন্তু এখনই এটি একটি রিজার্ভেশন করা মূল্যবান যে আমরা এখন একটি প্রতিযোগিতামূলক নেতৃত্বের মডেল সম্পর্কে কথা বলছি, এবং একজন নেতা শুধুমাত্র সময়ের একক ক্ষেত্রেই সম্ভব। তাই নেতারা একে অপরের বদলে পালা নিতে বাধা দেয় না।
আরেকটি বিষয় হতে পারে যে গোষ্ঠী নেতৃত্ব তখনই সম্ভব যখন অনুগামীদের বেশ কয়েকটি নেতার একটি সংযুক্ত চিত্র থাকে, যেমন। যখন বেশ কয়েকজন নেতা সমগ্র হিসাবে অনুভূত হয়। এর জন্য, তাদের আদেশ, লক্ষ্য এবং মতামত মিলে যাওয়া প্রয়োজন।
অন্য দিক থেকে পরিস্থিতির দিকে তাকালে কেউ সহজেই প্রমাণ করতে পারে যে একাধিক নেতা থাকা অসম্ভব। যদি তারা শ্রমিকদের মধ্যে একটি সংযুক্ত ইমেজ তৈরি না করে, কিন্তু একই সাথে বিভিন্ন মতামত রাখে এবং বিভিন্ন আদেশ দেয়, তাহলে তাদের মধ্যে কোন দলটি অনুসরণ করবে? রূপগুলি সম্ভব: হয় দলটি এক নেতাকে অনুসরণ করবে (অর্থাৎ তিনি নেতা ছিলেন এবং ছিলেন), অথবা দলটি দুটি ভাগে বিভক্ত হবে, যেমন।দুটি বিরোধী গোষ্ঠী গঠিত হবে, যার প্রত্যেকের নিজস্ব নেতা থাকবে।
নেতৃত্ব এবং আধিপত্যের মধ্যে সম্পর্ক।
একটি প্রাকৃতিক শ্রেণিবিন্যাস নির্মাণের উপরোক্ত দৃষ্টিভঙ্গি নিয়ে আপত্তি উঠতে পারে, যেহেতু এই অনুক্রমটি আধিপত্য প্রক্রিয়ার প্রতিফলনে আরও সহজাত, যার কারণগত কারণ নেতৃত্ব এবং আধিপত্য সনাক্তকরণ। এটি সরাসরি উত্তর দেওয়ার মতো যে এই নিবন্ধটি এই দুটি প্রক্রিয়াগুলির সনাক্তকরণ সম্পর্কে কথা বলছে না। আমরা এই নিবন্ধে নেতৃত্ব এবং আধিপত্যের মধ্যে পার্থক্যগুলি বিশদভাবে বিবেচনা করব না, যেহেতু এটি একটি ভিন্ন বিষয়ে নিবেদিত, তবে আমরা নেতৃত্ব এবং আধিপত্যের মধ্যে সম্পর্কের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ দিকটি লক্ষ্য করব: নেতৃত্ব একটি লক্ষ্য নির্ধারণ এবং নেতৃত্বের সাথে আধিপত্য মানুষ এটা। এই সত্যটি প্রমাণ করার জন্য, কেউ আমাদের অনুমানের বিপরীত পরিস্থিতি কল্পনা করতে পারে যে নেতৃত্বে আধিপত্য অন্তর্ভুক্ত এবং বলা যায় যে একই গোষ্ঠীতে নেতা এবং প্রভাবশালী উভয়ই রয়েছে। প্রশ্নটি অবিলম্বে উত্থাপিত হয় যদি লোকেরা প্রভাবশালী ব্যক্তির মতামতের সাথে বৈপরীত্য থাকলে নেতাকে অনুসরণ করবে কিনা। স্পষ্টতই, তারা তা করবে না, কারণ প্রভাবশালী নেতা নিজে এবং দলের সদস্য উভয়কেই দমন করার উপায় আছে। অতএব ফলাফল হল যে প্রভাবশালী নেতা হয়ে ওঠে। যাইহোক, এই ধারণার মধ্যে পার্থক্য অনেক দিক আছে, এবং একটি গ্রুপে র্যাঙ্ক সম্পর্কের আরো অনেক জটিল নির্ভরতা।
একটি সমবায় নেতৃত্ব শৈলী এবং একটি সাংগঠনিক কাঠামো তৈরিতে এর ব্যবহারের পূর্বশর্ত।
আমরা যেমন বলেছি, একটি সমবায় নেতৃত্ব শৈলী হল একটি নারী নেতৃত্ব শৈলী, যেমন। এটি মহিলাদের বেশি বৈশিষ্ট্য, অথবা পুরুষদের আচরণের একটি নারী মডেল।
এই শৈলী নির্বাচন দলগুলির মধ্যে মহিলাদের ভূমিকা ছিল। পশুর নারীরা স্বাধীনভাবে আলফা লিডারের অবস্থান নিতে পারেনি, কারণ তাদের কর্মক্ষমতার দিক থেকে পুরুষদের সাথে প্রতিযোগিতার সুযোগ ছিল না। তাদের জন্য একমাত্র উপায় ছিল বেঁচে থাকার জন্য একজন শক্তিশালী ব্যক্তিকে ব্যবহার করা (যে কারণে একটি তত্ত্ব আছে যে নারী পুরুষের সাথে তার সম্পর্ক স্থাপন করে)। এবং যদি পুরুষ নেতৃত্বের মডেল সময়ের সাথে সাথে খুব বেশি পরিবর্তন না হয়, তাহলে মহিলা একজন, আরও বেশি করে মহিলা সামাজিক দক্ষতার বিকাশের দিকে অগ্রসর হয়, তাই মহিলাদের মধ্যে অন্তর্দৃষ্টি উন্নত, অ-মৌখিক সংকেতগুলির একটি ভাল বোঝাপড়া, এবং মানুষের প্রতি আরও অনুগত মনোভাব।
সমবায় নেতা সমাবেশ, itingক্যবদ্ধ এবং গ্রুপ সদস্যদের অনুপ্রাণিত করার কাজ করে। তদুপরি, যদি একটি নির্দিষ্ট গ্রুপে একটি নির্দিষ্ট গ্রুপে শুধুমাত্র একজন প্রতিযোগী নেতা থাকতে পারে, তাহলে সেখানে বেশ কিছু সমবায় নেতা থাকতে পারে, কারণ তারা শুধুমাত্র একে অপরের পরিপূরক। যদি কোনো প্রদত্ত নেতা প্রতিযোগিতার ইচ্ছা প্রকাশ করেন, তাহলে তিনি হয় গোপনে (তথাকথিত ম্যাকিয়াভেলিয়ানিজম) করবেন, আবার অন্য লোকের মাধ্যমে তার লক্ষ্য অর্জন করবেন, অথবা তিনি সহযোগী নেতা হওয়া বন্ধ করে প্রতিযোগিতামূলক হয়ে যাবেন। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, এই জাতীয় নেতা লড়াই করতে অস্বীকার করে, অন্যজনকে একটি উচ্চ পদ নিতে, একটি নিয়ম হিসাবে, যার ফলে তাকে অনুপ্রাণিত করে।
আমরা উভয় ধরণের নেতাদের উপস্থিতিতে সবচেয়ে অনুকূল অনুপাত দেখি: সর্বোচ্চ পদে একজন প্রতিযোগী নেতা এবং গ্রুপের মধ্যে একজন সহযোগী নেতা। সুতরাং, উপর থেকে একটি শক্তি আসবে, গ্রুপকে সংগঠিত করবে, শৃঙ্খলা প্রদান করবে, পরিকল্পনা করবে এবং বিশ্বব্যাপী সমস্যা সমাধান করবে, এবং দলের মধ্যে থেকে একটি শক্তি আসবে, বিশেষ সমস্যা সমাধান করবে, দলে অনুকূল মানসিক আবহাওয়া প্রদান করবে, দ্বন্দ্ব নিয়ন্ত্রণ করবে।
চিত্র 8. নেতৃত্ব শৈলী অনুযায়ী একটি সাংগঠনিক কাঠামোর অনুকূল ভবন।
ফলস্বরূপ, আমরা সাংগঠনিক অনুক্রমের শীর্ষ স্তরে একজন প্রতিযোগী নেতা পাই, যিনি দীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনা করেন, লক্ষ্য নির্ধারণ করেন এবং সংগঠনের বৈশ্বিক সমস্যা সমাধান করেন এবং একজন সমবায় নেতা বা বেশ কিছু সমবায় নেতা যারা বিশেষ সমস্যার সমাধান করেন সংগঠন.দলের মধ্যে থেকে তার প্রভাব প্রয়োগ করা।
উপরন্তু, এটি জোর দেওয়া উচিত যে নেতাকে নেতৃত্বের উভয় মডেল বিকাশ করতে হবে। কিছু পরিস্থিতিতে, একটি মডেলকে অন্যটিতে প্রয়োগ করা মূল্যবান। বিশেষত, শ্রেণিবিন্যাসের নিম্ন স্তরের সাথে সম্পর্কিত, নেতা একটি প্রতিযোগিতামূলক নেতৃত্বের মডেল প্রয়োগ করতে পারেন, এবং উচ্চতর এবং তার নিজস্ব স্তরে একটি সমবায় (চিত্র 9)।
চিত্র 9. একটি প্রতিষ্ঠানে নেতৃত্ব শৈলীর সর্বোত্তম ব্যবহার।
সংক্ষেপে, এটি বলার অপেক্ষা রাখে না যে আপনার এন্টারপ্রাইজে সাংগঠনিক কাঠামো তৈরি করার সময়, আপনাকে অবশ্যই গ্রুপে ঘটে যাওয়া প্রাকৃতিক প্রক্রিয়াগুলি বিবেচনা করতে হবে।
গ্রন্থপঞ্জি।
- অ্যাডলার। উ: ব্যক্তিগত মনোবিজ্ঞানের অনুশীলন এবং তত্ত্ব - এম।: অর্থনৈতিক সাক্ষরতার ভিত্তি। 1995
- টিভি বেন্দাস লিডারশিপ সাইকোলজি (স্টাডি গাইড)। - এসপিবি।: পিটার ২০০।
- শেন ই। সাংগঠনিক সংস্কৃতি এবং নেতৃত্ব। - এসপিবি: পিটার, 2002।
প্রস্তাবিত:
সাংগঠনিক নেতৃত্ব: বৈশিষ্ট্য তত্ত্বের একটি সংক্ষিপ্ত বিবরণ
নেতৃত্বের প্রথম তত্ত্ব হল "মহাপুরুষ" তত্ত্ব, যা পরবর্তীতে নেতৃত্বের বৈশিষ্ট্যের তত্ত্বে পরিণত হয়। এই ধারণাটি অনুমান করে যে একজন ব্যক্তি ব্যক্তিগত গুণাবলীর একটি অনন্য সেটের কারণে একজন নেতা হয়ে ওঠে যা সে জন্মের সময় অর্জন করে। এই তত্ত্বটি একজন ব্যক্তির ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলি অধ্যয়নের একটি সাধারণ পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে, একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য প্রভাবশালী, অর্থাৎ, যদি নির্দিষ্ট সময়ে ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য নির্ণয়ের প্রধান হাতিয়ার হয় 16-ফ্যাক্টর ক্যাটেল প
নেতৃত্ব এবং নেতৃত্ব: একটি তুলনামূলক ধারণা বিশ্লেষণ
প্রাচীনকাল থেকে বিংশ শতাব্দী পর্যন্ত নেতৃত্বকে একচেটিয়াভাবে শাসকের অবস্থানের প্রেক্ষাপটে দেখা হতো। নেতৃত্ব অধ্যয়নের প্রথম প্রচেষ্টাগুলি এই ধরনের গ্রন্থে দেখা যেতে পারে যেমন: "অর্থশাস্ত্র", উপদেষ্টা দ্বারা সংকলিত - ব্রাহ্মণ কৌটিল্য, "
দক্ষতার কাঠামো বোঝার জন্য একটি আধুনিক পদ্ধতি
আধুনিক প্রতিষ্ঠানের কার্যকারিতার জন্য দক্ষতার কাঠামো বোঝা অপরিহার্য। প্রকৃতপক্ষে, দক্ষতা কী এবং এটি কীভাবে কাজ করে তা বোঝার ভিত্তিতে সঠিকভাবে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর জন্য তার প্রয়োজনীয়তা তৈরি করে, যার সাথে সম্মতি তার পরবর্তী কর্মক্ষমতা নির্ধারণ করবে। দুর্ভাগ্যক্রমে, এই পর্যায়ে, নিয়োগকর্তাদের প্রয়োজনীয়তা এবং সংস্থার নিয়োগকৃত কর্মীদের উত্পাদনশীলতার মধ্যে সরাসরি চিঠিপত্র সম্পর্কে কথা বলা সর্বদা সম্ভব নয়। প্রথমত, এটি এই কারণে যে এই প্রয়োজনীয়তাগুলি সর্বদা সংস্থার প্রকৃত প্র
সাংগঠনিক পরামর্শ। ব্যবসায়িক পরামর্শের অংশ হিসাবে সাংগঠনিক ব্যবস্থা
সাংগঠনিক নক্ষত্রমণ্ডলে, যেমন সাধারণভাবে নক্ষত্রপুঞ্জের মতো, অনেক মিথ এবং কিংবদন্তি রয়েছে। আসুন বের করার চেষ্টা করি নক্ষত্রপুঞ্জের ইঙ্গিত কী এবং এই পদ্ধতিটি সাংগঠনিক পরামর্শের অন্যান্য পদ্ধতির থেকে কীভাবে আলাদা? এই পদ্ধতিটি কতটা বিশেষ, এর ফেনোমেনোলজি দেওয়া, সাংগঠনিক পরামর্শে ব্যবহৃত অন্যান্য অনেক পদ্ধতির থেকে আলাদা। সুতরাং, বহিরাগত সাংগঠনিক পরামর্শদাতার ব্যবহারিক কাজে সবচেয়ে বেশি কী ব্যবহৃত হয় (মনোবিজ্ঞানী, ব্যবসায় প্রশিক্ষকদের সাথে বিভ্রান্ত হবেন না):
ব্যক্তিগত "I" এর কাঠামো পুনরুদ্ধারের অভ্যাস। একটি অভ্যন্তরীণ শিশু দত্তক নেওয়া
পদ্ধতিটি নির্ভরশীল সম্পর্কের বিচ্ছেদ এবং ব্যক্তিগত "I" এর কাঠামোর স্থাপত্য এবং পুনরুদ্ধারের কার্যক্রমের সাথে কাজ করার ক্ষেত্রে কার্যকর। 1. মনোবিজ্ঞানী (এবং স্বাধীন অনুশীলনের ক্ষেত্রে, আপনার সহকারী) একটি নির্দিষ্ট কার্বের পিছনে দাঁড়িয়ে থাকে (উদাহরণস্বরূপ, একটি অফিস চেয়ারের পিছনে)। এই অনুশীলনে, তিনি আপনার অভ্যন্তরীণ সন্তানের একটি নির্দিষ্ট "
